高级人力资源管理师培训-第五章 薪酬福利管理.pdf

高级人力资源管理师培训 （国家职业资格一级） 第五章 薪酬福利管理 主讲:康士勇 北京劳动管理干部学院 教授 北京中创国业薪酬设计院首席策划 目 录 • 第一节 薪酬策略 • • • 第二节 薪酬制度完善与创新 • 第一单元 薪酬方案与策略评价 • 第二单元 薪酬方案完善与创新 第一节 薪酬策略 • 主要是两个方面内容： • 第一方面 制订薪酬策略的程序和方法 包括：制订薪酬策略的六项准备工作 381-382 如何制订薪酬策略 383 • 第二方面 相关知识 • 一、薪酬管理目标 • 二、薪酬管理原则 • 三、薪酬水平的决定因素 • 四、工资确定理论 • 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重 要驱动力。 • 企业应结合内外部环境和条件，从策划员工 行为激励的科学性和系统性（规划、评价、 聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关 系）、薪酬的目的性和有效性（企业的吸引 力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入 手，采取有效的薪酬策略，为企业的发展做 出贡献。 一、掌握薪酬调查分析的结果 • 确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度: 既不能多支付，造成成本增加; 也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。 • 要做到这点，企业必须进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，比较企业 各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬 水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。 • 在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体 现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企 业。 二、理解企业文化和企业员工薪酬观念 • 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪 酬策略起决定作用。 • 比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这 样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了“旱涝 保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。 • 如果企业想将原有的重保障的薪酬文化改为重激励 （加大浮动薪酬的比 例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上 进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。 三、理解企业战略 • 制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业 战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战 略的成功因素之一。 • 因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转 移。企业战略的内容以及企业战略与薪酬 战略的关系如下： • 1、确定企业的战略目标 • 包括企业在行业中的定位目标、财务目标 以及企业的目标市场、目标客户，并确定 能为该目标市场、目标客户提供的产品和 （或）服务。 • 企业的战略目标的分解应作为考核员工薪 酬激励的重点。 • 2、确定企业实现战略目标应具备的和已经 具备的关键成功因素、资源，尤其是确定 应具备的和已经具备的人力资源。 • 只有使企业的成功因素,与有意义的薪酬制 度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱 动的因素之一。企业的关键成功因素是薪 酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。 • 3 、确定实施计划和措施。包括： • （1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源 （人、财、物等）； • （2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资 源（人、财、物）； • （3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 • 企业员工的薪酬制度应