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薪酬水平及其外部竞争性 第一节薪酬水平外部竞争性及 薪酬水平决策的主要类型 一、概述 薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的薪 酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 薪酬水平外部竞争性是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间 的薪酬水平的比较，而不是将一个组织所有员工平均薪酬水平与另外一个 企业全体员工平均薪酬水平相互比较，不是一个笼统的概念。 外部竞争性与外部劳动力市场联系在一起，所有企业在制定薪酬体 系时就必然面对外部竞争性与内部一致性的矛盾。 2 二、薪酬外部竞争性的意义 1.吸引、保留和激励员工。 2.从效率工资理论的角度看，较高的薪酬水平有利于防止员 工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的 监督管理费用。 3.控制劳动力成本。 4.塑造企业形象。 3 三、薪酬水平外部竞争性的决策类型 企业在确定薪酬水平的外部竞争性时，往往会受到来自外部劳动 力市场和产品市场的双重压力的影响，但是，企业还是有一定的选择 余地的。这种选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境， 具体，组织在作出薪酬水平外部竞争性决策时通常有领先型、跟随 型、滞后型以及混合型策略。 4 ㈠薪酬领先型策略 又称薪酬领袖策略，是指企业采用一个它愿意支付高于市场 平均水平薪酬的战略，通常情况下，采取领先型战略的组织，其 薪酬要比市场的平均水平高出5 ％～10％。采用领先型的组织通常 具有的特征是规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在组织经营 成本中所占的比率较低，产品市场上的竞争者少。 这种薪酬策略的实现方式是在每年年底调薪时要对未来的市 场薪酬水平走势作出预测，然后将本企业的薪酬定为高出市场平 均的5 ％～10%,在年底让企业的薪酬趋势与市场持平。 5 优点：能够吸引大量可供选择的求职者，可以降低员工的离职率，降低企 业的薪酬管理费用，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，有利于企 业的形象和知名度。 缺点：企业往往有很大的管理压力。因为企业支付较高的薪酬雇佣了大量 有能力的员工，但是如果不能合理配置这些员工，不能将企业的高投入转 化为高产出、高回报，高薪给企业带来的就不是资本而是一种成本负担。 薪酬水平 组织 5～10％ 市场 时间 时间1 时间2 6 ㈡跟随型策略 根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平，是一种最常用 的薪酬政策，大多数企业都采取这种类型的策略。实施这种策略 的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的薪酬 水平保持基本的一致，不至于在产品市场上处于不利地位，同时 又希望自己能够有一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力 市场上输给竞争对手。采取这种薪酬战略的组织的风险可能是最 小的，但是它在吸引优秀人才方面没有什么优势。所以这种企业 在招聘员工时往往会参加大型的招聘会，通过多花时间、广泛搜 集、精挑细选的方式来招聘和启用优秀的员工。