以激励为导向：A公司薪酬体系的分析与设计.pdfVIP

以激励为导向：A 公司薪酬体系的分析与设计 第一章 绪 论 作氛围和成就感等。的确，不考虑福利、津贴、非现金奖励和内在回报，薪酬战略是 不完整的。 第四、薪酬战略管理是加强科学管理的需要。薪酬战略管理包括薪酬策略、薪酬 体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机 制[1] 。企业使命和企业愿景决定企业的发展战略，其中，制度建设对企业发展战略起 到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、 市场营销管理制度、技术研发管理制度、薪酬战略管理制度、财务会计管理制度、新 型用人管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，薪酬战略 管理是科学管理制度的有机组成部分，使企业竞争力提升的重要环节。 第五、薪酬战略是企业发展战略的重要组成部分，是企业战略管理和战略性人力 资源管理的组成部分。从企业战略层面研究并实施薪酬战略管理，有利于正确把握建 立健全人力资源规划开发管理体系的方向，充实战略体系的内容，提升战略体系的效 能。与此同时，人力资源开发管理体系的健全，也有利于薪酬战略管理改进、完善和 实现，更好地发挥薪酬战略的作用。 A公司是一家从事建筑化工材料生产、加工销售服务的外资企业。从事建筑材料 行业要求员工必须具备化工和工民建等方面的专业性知识，而且作为外资企业，还要 求员工具备娴熟的英语听、说、写的能力以及较强的沟通能力和协调能力。因此，要 求从事这一行业的人员必须具备较高的综合素质。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外薪酬研究概述 美国著名的薪酬管理专家乔治·米尔科维奇（George T. Milkovich ）定义了薪酬的 概念，提出了薪酬设计四维度模型，指出在薪酬设计时要从“ 内部一致性、外部竞争 [2] 性、激励性、管理的可行性” 四方面来考虑 ，成为薪酬体系设计的基本原则。 约瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseph J. Martocchio ）将薪酬管理与企业战略联系起来， 提出了“战略薪酬模型” 。薪酬的战略性政策包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献 和薪酬体系管理。在薪酬设计及整个管理过程中要体现薪酬目标，即效率、公平和合 法。薪酬设计围绕岗位工作及员工技能展开。该模型将岗位、员工、绩效和薪酬设计 3 第一章 绪 论 以激励为导向：A 公司薪酬体系的分析与设计 紧密联系，从宏观角度突出薪酬管理目的是为提高组织绩效的观点。 在薪酬设计方面，20 世纪 90 年代以来，人力资源管理专家和企业管理者们得出 和尝试了各种多元化的创新方案，具体主要有以下几种方案： （1）绩效薪酬方案：即薪资按照既定的个人或组织绩效标准进行衡量，并随绩 效的变动而变动。劳伦斯 S·克雷曼 （Lawrence S. Kleiman ）提出以绩效定薪酬的原理： 薪酬一旦与绩效挂钩，整体绩效应有所改变，高绩效者应当受到高额奖励的激励，以 保持其高绩效水平，而低绩效者应当受到激励，不是增加努力就是离开公司。企业采 用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬方案，薪酬与绩 效紧密结合。而从薪酬结构上看，绩效薪酬方案包含了多种形式，如：收益分享计划、 利润分享计划、风险收益计划及其他长期激励计划。据1993年的调查，美国有70 ％大 型企业采用绩效薪酬方案；而像日本这样长期实行年功序列制的国家，1991年采用绩 效薪酬方案的企业为10％，而1992年就上升为14％。 （2 ）技能薪酬方案：由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提 升计划也相应减少，技能薪酬方案成为一种新的员工激励机制，即企业采用以员工投 入（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬方案，鼓励员工自觉掌握新的工作技 能和知识，提高适应能力。技能薪酬实际上是奖励员工在工作岗位上做出有意义的贡 献的潜在可能性。与绩效薪酬方案相比，技能薪酬方案更强调对人的开发，更关注企 业真正需要的技能，并与严格的技能鉴定管理方案相配套。 （3 ）全面薪酬方案：在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化的、充满 挑战的动态环境——经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企 业并购化风起云涌，劳动