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管理人员绩效考核几点思索 摘要：我们在发现人才、选拔优秀管理人才的重 要途径就是进行考核制度，因为考核是对管理人员实施激励 机制的主要依据和评价。因此完善考核办法，探索量化考核 要素，进一步提高绩效考核的科学性和客观性，本文为本人 根据自己的思考进行的分析。 关键词：管理人员绩效考核 1完善管理制度 提高管理需要从明确绩效管理和绩效考核两个不同的 概念进行，因为两者为两个概念，因此需要由浅入深进行管 理，就需要改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。 而绩效考核的广义考核主要从全方位定位，考核的过程主要 包括考核和评估绩效成绩两方面进行，也通过考核过程中上 下级和同事之间对话和讨论，来完善相关的绩效管理制度。 所以，为了完善绩效考核中的成功，并加以运用，就需要以 战略、管理和开发为目标。一般绩效考核都有一个时间段， 我们称为考核期来进行，而绩效管理则是贯穿员工整个工作 生涯过程，对员工的绩效考核也是全方位、全面进行。 我们在绩效考核体系中一般容易出现区分不开的两个 概念即绩效管理和绩效考核。然而现在我们的考核模式就是 在考核进行的过程中，考核管理人员对表格进行填写，考核 结束后所统计出来的数据又被相关人员搁置很久，这样一定 意义上耽误考核进度，并不能有效结合考核结果和工作绩 效。因此，绩效考核制度就会只流于形式，考核制度管理如 同虚设。因此，为了完善制度，就不能单独把绩效考核从整 体的绩效管理系统中单独分出来。因为绩效管理是一个完整 的系统过程，就需要把相关的管理措施如指导、评价、区分、 激励、沟通等落实到位，这样也能提高现有员工的绩效，也 能持续改善绩效的资源开发力度。 2强调沟通 绩效管理的核心在于沟通。绩效考核沟通是重要的一个 环节，怎样实现有效的沟通，是我们认真思考的一个问题。 绩效管理工作一般都不是上级对下级单向实施的。主要是各 部门之间和同级之间的互相考核，一般主要是自上而下、自 下到上的顺序进行考核。绩效考核必须要得到被考核人的认 可和支持才能发挥自身的作用，因为考核管理制度是需要双 方互相配合才能完成任务。在考核的每一个实施阶段，所有 人员之间的对话，无论是上下级之间还是考核者和被考核者 都需要沟通达成共识，所以就需要讲究考核办法。为了建立 统一的完善的考核体系和制度，就需要考核人员和被考核人 员沟通好，这样才能调动考核相关人员的积极性，也能够及 时发现考核工作中的不足和漏洞，也能够加以改正。以此来 保证考核工作的有效性和真实性，也能够避免因为考核出现 的冲突和纠纷等现象。这样能够整体提高考核效率和考核水 平。 3专业机构 在设置设立专业结构进行绩效考核的时候，为了避免绩 效考核只是表面形式，就需要完善这些部门的运作流程，培 训实施考核的人员，针对考核制度要有专门的指导方针。在 考核期间，考核机构与各组织部门之间要密切合作，根据不 同岗位的特点，对各岗位工作人员进行不同的要求，帮助各 部门确定自身的绩效考核标准和尺度，必要时帮助完成绩效 目标调整。 4五级标准 绩效考核的尺度是根据五级标准进行的，是较为科学的 分级方式，如出色、非常好、好、满意、比较满意、不满意 等来划分。如果分级较少，只能用优秀和合格”两个等级 区分，因此绝大多数的公务员都要按职能来划分到合格的队 列中，导致他们的绩效无法得到有效区分，因此无法根据绩 效结果来参与相关的晋升等。由于区分度不大，所以在一定 程度上会打击到员工的工作积极性。因此，五级的考核标准 可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，又不会过于 繁琐。 5有效应用 进行绩效考核是很有必要的，因为绩效考核的结果与个 人的实际利益息息相关，而且考核结果与薪酬也直接挂钩， 所以能够一定程度上对员工起到激励作用。领导会根据考核 结果来对专业素质高、能力潜质好的个人进行定向培训，也 可以根据绩效考核的结果知道个人平时付出的多少来划分 薪酬等级。因此为实现岗位与人员的合理配置提供了有效途 径，所以在培养对象的时候根据绩效考核结果来选拔。绩效 结果能体现出个人素质的高低，也能对个体进行定向培训， 也能根据个体不同的自身特点，安排相应的岗位，这样能够 有力实现人力资源的合理利用和规划，对员工的职业生涯发 展也很有帮助。 绩效考核结果很重要，但是在选拔人才的时候只是占据 一小部分原因，并不会成为选拔人才的最终依据，考核的结 果能够对员工起到激励作用，也能够在安排工作时候合理运 用。但是为了防止考核过程与目的相悖，避免考核制度只是 一个形式，就需要保重绩效考核在组织中的重要地位。 参考文献： 廖红兵?对高校员工绩效考核的若干思考[J].韶关 学院学报(社会科学版)，2005 (08). 英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对 策[J].北京机械工业学院学报，2005 (03). 汪燕林