组织行为学视角下的H医院人才流失原因及对策.docxVIP

组织行为学视角下的H医院人才流失原 因及对策 王海波 中共黑龙江省委党校研究生部 摘要： 本文从组织行为学视角分析了 II医院人才流失的原因并提出相应对策。II医院既 存在与其他医院人才流失共性的问题，也存在人才流失的特殊性。针对H医院人 才流失问题分析发现，经济发展水平及医院相关制度的匹配程度与其密切相关， 而完善与经济发展相兀配的制度是减少医院人才流失的有效方法。 关键词： 组织行为学;医院人事管理;人才流失;对策研究; 作者简介：王海波（1983—）,女，山东诸城人，行政管理专业在读硕士研究生, 从事公共管理与政策研究。 收稿日期:2016-06-15 Received： 2016-06-15 组织行为学理论基础及人才流失的界定 组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学，它是一个研究领域， 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织 的有效性。组织行为学首先是强化以人为本，充分调动管理者和被管理者的“三 性”（积极性、主动性和创造性）；其次有助于合理选人用人，改善人际关系，增 强群体的凝聚力和向心力，从而改善管理者和被管理者的关系，有利于组织变 革和组织发展。 人才流失，是指在木单位内，对其业务开展及维持具有重要作用，甚至是关键 性作用的人在不是单位意愿的情况下的流走，或失去其积极作用的现象，前者 称为失人，后者称为失心。失人是显性的人才流失，是因某种原因离开该单位， 给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响单位的经营发展;失心是隐性的人 才流失，则是单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性、主动 性和创造性，其才能没有得以充分发挥，从而影响单位的经营发展。近年来，更 疗行业的竞争日趋剧烈，人才流失已成为各大医院共同面临的问题。 二、H医院人才流失的原因分析 (-)组织外部环境 区域劣势。 H医院是本市两家三甲综合性医院之一，系公立医院，差额拨款事业单位，开 放床位1200张，拥有各类卫牛专业技术人员1400余人。H医院位于我国北方相 对落后的资源依赖型地级市，城市人口近60万，医保覆盖率达95%以上，分为 市政医保和矿区医保两种，各占50%左右。II市没有高铁和动车经停，没有飞机 场，主要交通方式靠公路和普速铁路。H市经济受资源影响显著，冃前处于衰退 趋势。 医疗环境恶化。 医疗环境的不断恶化，极大削弱了医生的职业荣誉感和认同感。一项对3860名 医务工作者的问卷调查显示，58%的受访者会力阻自己或亲友的子女报考医科院 校，其主要原因竟是医疗环境不安全。而经济欠发达地区的医疗环境较发达地区 风险更高，H ［矢院本着患者至上的原则，要求更护人员尽量和患者减少冲突，即 使遇到无理取闹的患者，医护人员也要忍让。当发牛医患纠纷时，医院对患者提 岀的要求大都给予满足。此举助长了患者无理取闹的嚣张气焰，极人伤害了医生 的工作积极性。 (-)组织内部环境 绩效、薪酬制度与发展不匹配。 绩效制度由计件工资发展而来，是工资标准和管理程序的有机结合。绩效工资制 度的基本特征是以个人业绩为基础分配雇员的薪酬。由于绩效分配制度具有滞后 性，即薪酬制度多数时候落后于单位的发展速度。当原有的制度不再适合当前的 运行模式时，即通过改革产生新的更适合目前运行的绩效模式。随着运行模式和 形势的不断变化，绩效分配制度与当前形势越来越不匹配。这种矛盾儿乎一直存 在，所以绩效分配制度有时会成为单位发展的阻力，势必影响员工的发展。H医 院是事业单位，绩效制度的调整和转变需要克服更多阻力，当矛盾激化到一定 程度，部分员工便会选择离开，造成人才流失。 人事制度落后。 H I矢院作为事业单位，其人事制度的制定由地方人事局或上级人事部门决定， 其自主权非常小。随着经济的不断发展，原有的人事制度逐渐与目前的经济形势 脱轨。原来很好的人事制度，现在用起来很难奏效，效率低下。落后的人事制度 必然会对员工的利益与积极性造成不良影响，以员工和H I矢院的能力根本无法 撼动落后的人事制度，所以员工既然不能改变制度，就选择了逃离落后的制度。 实际上，就是制度把人逼走了。 单位文化匮乏。 单位文化是无形的，以其潜在动态形式使全体成员受到感染，体验到企业的整 体精神追求、价值取向，因而产生思想升华和自觉意愿。所以，单位文化对于企 业成员形成的精神境界、气质风格具有重要影响。I矢院文化K乏使有追求、有能 力的年轻技术人员失去对自己进步和医院发展的信心。U1由于政府对H医院拨 付的工资比例越来越小，由原来的全额到现在的不足30%,实际上就是医院的 公益性越來越小，医院的公益性受到空前的挑战，II医院没有拓宽其公益性实现 形式的方案及1。H医院为了生存，不得不制定以盈利为目的的制度，而文化建 设是需要增加支出和成本的，岀于利益考虑，单位文化