构筑以价值为核心的国有企业用人机制.pdf

构筑以价值为核心的国有企业用人机制 1绪论 1．1论文选题背景、意义以及可行性 随着中国市场的进一步开放，我国国有企业传统优势一来自于国家和地方 政府的各种行业保护措施、优惠政策的倾斜、相关资金等企业运营资源的扶持将 会逐步减少直至消失，而国有企业距离先进的人力资源系统管理的模式的要求还 有很大的差距，人力资源管理观念、理论、机制严重滞后并执行乏力，已经成为 阻碍国有企业进一步提升竞争力的最大障碍之一。当来自于国外大企业的竞争压 力不断加剧时，国有企业生存和发展的唯一出路是立足于企业自身，从开发、完 善、管理鞍提升自身优势资源入手，这是国有企业发展的必然选项。 由于体制等原因，改革开放以来，国有企业优质的人力资源像其他有形资产 一样也大量流失，但尽管如此，随着国有企业改革的不断深入、企业股份制度的 日益健全、企业竞争力的进一步上升，国有企业仍将成为优势人力资源的集聚地， 并因此产生巨大的人才集结效应和辐射效应。能否保证这一效应的产生和持久功 效，就需要从对老的国有企业用人机制上的种种弊端着手，透过认真探讨和研究， 开发出新形势下指导国有企业的用人机制建立和选择的新理论、新方法和新思 路，建立一套科学合理的关于国有企业选人、用人、训人和留人新内涵，以指导 国有企业的人力资源管理工作，这既具有重大的理论价值，同时也有巨大的现实 意义。 青岛港集团有限公司作为百年老港，作为大中型国有企业，在前几年国有企 业经济普遍下滑的情况下，青岛港却一支独秀，对国家的贡献越来越大，港口的 竞争实力和发展后劲越来越强，改造了一个老港，建设了一个新港，百年老港焕 发出生机与活力，2006年吞吐量达到2亿吨。原因何在?关键在于他们不断创 新用人机制，工作中不唯学历、不唯资历，坚持人人都可成才的人才观。不拘一 格选人才，从而涌现出现代产业工人的杰出代表～许振超‘。 基于这样的事实本文以效用理论为基础，以青岛港集团的用人机制实践经验 为背景，以人力资源的价值分析为主线，以剖析国有企业现有的用人机制的弊端 为切入点，深层次地探索了国有企业人力资源效用评价和人力价值匹配系统，通 过对国有企业人力资源四种价值…潜在价值、产出价值、短缺价值和终身价值 的深入透析．其目标就是要向国有企业开出创新企业用入机制的对策和建议。 本文以青岛港为例，探索国有企业选人、用人、训人和留人新内涵，把国有 use 企业人力资源的潜在价值Choose--Ensure、产出价值Makeof_Exert、短 长和发展的不同生命周期阶段，给出了国有企业应该如何使四种价值最大限度地 发挥效能的方法措施。提出了企业特别是国有企业、国有大中型企业在人才选拔、 关键人才选拔和其潜在价值评价中把逆商智力指数和法商智力水平指数作为重 要的不可忽视的评价指标的思想和理念；人力资源的潜在价值是价值闲置和储 藏，国有企业的用人机制就是要根据不同入力资源的不同的潜在价值通过合理的 1林玉，闫蓓青岛港2005年系列专辑青岛青岛港集团2005年84—86 构筑以价值为核心的国有企业用人机制 岗位设置、制度设置、组织设置和激励机制等使之实现最大化的产出；国有企业 完全可以设立关于人力资源的短缺价值评价系统和机构，从人力资源系统管理和 规划的角度，根据企业的发展战略和目标，针对不同的岗位需求实施最有效的、 事先的、主动的人力资源培训和培养计划，防止因为岗位员工的价值缺失而削减 整个企业的竞争力；国有企业应该将企业的总体战略目标、计划指标当成商品， 进行分解，分解出不同岗位上的单个岗位目标和职责商品，并用交易的方法分配 到各个岗位上；国有企业应该鼓励通过各种渠道和途径实现员工转岗，而慎用下 岗这一手段，分享员工的终身价值。这既是国家改革国有企业责任的需要，也是 检验国有企业领导能力和水平、检验企业用人机制是否健全和合理的重要标准。 是和谐社会和和谐家庭的必要前提。 1．2国内外研究现状 关于企业用人机制的研究最早出现于美国，但发展和完善于日本。美国企业 比较重视在招聘中员工的潜在价值发现和在岗位任职中的显在价值挖掘，重视给 员工搭建充分的施展个人才能的平台，关注员工在工作岗位上的技能和业绩表 现，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业。几乎任何 时候所需要的任何价值大小和价值类型的人才，都可在