第二篇 招聘与配置.pdf

第二篇 招 聘 与 配 置 讲师 王仕举 2009年12月 招聘规划：幸福汽车公司是一家中外合资公 司，现要在全国范围内广招天下人才，公司战 略是要打造世界一流的汽车公司，文化是“以 人为本”，然后说了一些公司招聘方面的一些 初步设想， 让给他们规划一套招聘计划。 2 目 录 第五章 招聘准备 第七章 员工调配与晋升 3 第一节 岗位胜任力分析 第一节 员工调配 第二节 招聘策略 第二节 员工晋升 第三节 招聘来源和渠道的分 析与选择 第六章 招聘实施 第八章 员工离职管理 第一节 人员选拔的主要方法 第一节 员工离职问题的处理 及其应用 第二节 降低员工流失率的策略 第二节 招聘风险的控制 3 第五章 招聘准备 章 五 第 第一节 岗位胜任力分析 一、岗位胜任力的概念 备 准 聘 招 岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该 岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特 征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技能， 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综 合表现。 5 章 五 第 第一节 岗位胜任力分析 二、岗位胜任力分析和工作分析之间的区别 备 准 聘 招 1.研究对象不同 2.分析的能力不同 3.表现的内容不同 4.战略意义不同 6 章 五 第 第一节 岗位胜任力分析 三、岗位胜任力模型的基本内容 岗位胜任力模型的基本内容包括以下几个层面： 备 准 聘 招 （1）知识－某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专 业知识）； （2）技能－掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、 计算机操作能力）； （3）社会角色－个体对于社会