HR规划、招聘与配置－进入HRM新世界.pdf

HR规划、招聘与配置 －进入HRM新世界  一、HR规划（HRP）  1.1 若干基本问题  可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点： 一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有 一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划， 并明确目前的HR与未来的HR关系；三是若有差距， 应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募 计划。HR M始终在需求与供给之间中长期与短期之间 进行动态平衡。  HRP实质：决定组织的发展方向，并以此为基础确定 需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。  HRM在创造价值吧？  看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定 位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集 型企业，HRM应在招聘、员工保持起重要作用；对员 工过剩的传统制造业，应在强化公平的内部激励机制 和保持最有价值员工上起重要作用；对强调企业文化 的企业，应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。  HRP的质量与精确性：取决于决策者对企业战略目标 的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、HR部 门本身的分析。  HRP重要性：  －外部环境在变化：如国家退休年龄政策、观念变化 影响流动性、技术上的变化（成员或培训）。  －组织内常出现职位空缺现象：小企业可到时补上， 但大企业因分工细，新员工适应期长、空额数量多， 应先做HRP。  －若匆忙招聘大量员工：易降低标准，若招很多单身 或易迁徒年轻员工，又易流动，所以应进行HRP。  －规划有助于减小未来的不确定性，没有计划，HR活 动就是一个大杂会。没有规划与计划，企业目标易被 遗忘，就不明确干啥。  －优化人员结构  －营造新的企业文化  1.2 HRP与组织规划协调关系 制定战略规划 制定经营规划 编制预算 划 规 业 企 （长期） （中长期） （年度） 企业宗旨、环境、研究 规划方案所需资源， 单位与个人工作 实力与约束、明确目标 组织策略，开发新项目 目标， 监督与控 与战略 收购与放弃项目 制，预算 行动方案 分析研究问题 预测需求 招聘、 人员审核、 社会、法律等环境变化 未来员工需求量及结构， HRP 提升与调动、 对 HR 影 响 ， 企 业 需 内外供给预测， 培训与发展、 求， 组织与工作设计可供与 工资与福利、劳工关系 内部供给分析 所需资源 企业变革  HRP受其他规划的约束，又为其他规划服务  1.3 HRP的层次性──5个层次  ──环境层次：HR决策会影响到组织在社会上的地位 与声望：生产安全性、社区关系、公平就业的执行。  HRP的标准：社区态度与看法；政府机构评级；财务 标准──在USA，证券市场分析人员常把企业的HR政策 如降低劳动力成本或组织结构变动与股价、债券等级 联系。  ──组织层次：由组织最高当局