情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响【开题报告+文献综述+毕业论文】.DocVIP

PAGE PAGE 19 PAGE I 毕业设计开题报告 应用心理学 情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响 选题的背景和意义 自我效能感这一名词是美国心理学家班杜拉在1977年提出的。此后近三十年里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，也引发了大量的基础和实证研究。情绪调节自我效能感是个体自我效能感在情绪调节领域的具体表现，班杜拉在对情绪调节自我效能感进行界定时也强调个体管理情绪状态的能力感，认为情绪调节自我效能感主要包括识别情绪状态的能力感、理解他人感受的能力感以及管理积极和消极情绪表达的能力感。据此，他认为情绪调节自我效能感是指个体能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度。意大现有的研究已经证实，情绪调节自我效能感作为效能感的一种，不仅直接影响行为，还通过影响认知、动机、决策和情感而间接地作用于行为。意大利心理学家Caprara G.V.从 1999年研究情绪调节自我效能感，得出不同个个体在管理日常生活的情绪体验上有很大的差异，这不仅仅是因为管理情绪技巧上的差异，更大的差异出现在不同个体对调节自己情绪的能力，即效能感。情绪调节自我效能感可以让个体有效地应对压力和人家关系，提高个体主观幸福感，对个体心理健康有重要调节作用。 而关于情绪劳动的研究，Hochschild在1983年开展研究并提出了这个概念，但未受到重视。直到20世纪80年代末期到90年代初期，Rafaeli和Suton针对不同职业进行一系列质化研究之后，才开始引起注意。Morris和Feldman在1996年提出一个情绪劳动模型，促使许多研究者纷纷投入情绪劳动量化研究的行列中并取得了丰富的成果。国内外对这一问题的研究表明情绪劳动关乎工作满意感。为了实现工作满意感的提高，员工在工作中不仅要付出体力劳动，更多的是要付出情绪上的劳动，使其适应工作环境、融入组织。在我国，情绪劳动的概念在研究和实证领域都鲜有研究，除了台湾地区今年来对情绪劳动进行了先关实证研究之外，大陆有关这一课题的研究较少。因此，我们认识这个概念具有重要的理论和现实意义。 同时，国内外的各种研究已经证明，工作满意感对工作绩效有着重要的影响。从情绪角度提高员工的工作满意感从而提高员工工作绩效，符合“以人为本”的现代管理理念。有助于组织了解员工在工作中表达情绪的方式，从而针对性地在员工的培训方法、激励手段、薪酬管理等方面进行设计；有助于采取有效手段缓解个体工作压力、避免情绪耗竭，提高工作满意感；为情绪劳动管理、人员选拔、绩效评估提高依据。开展在我国文化和现实背景下的情绪自我效能感和情绪劳动策略的研究，能够为组织行为的管理、工作任务的设计、员工身心健康的维护提供有力支持。 二、研究目标与主要内容（含论文提纲） 本研究主要通过问卷调查和文献查阅，研究情绪劳动策略的影响因素及其对工作满意感的影响；情绪调节自我效能感的影响因素及其对工作满意感的影响。主要包括内容： 选题的背景和意义 1.1研究背景 1.1.1情绪调节自我效能感的研究背景 1.1.2情绪劳动的研究背景 1.2研究的意义 二、文献综述 2.1情绪调节自我效能感的研究 2.2情绪劳动策略的研究 2.3工作满意感的研究 三、研究思路和方法 3.1研究思路 3.1.1研究模型 3.1.2研究假设 3.2研究工具 3.3数据分析方法 数据分析 4.1样本的基本情况 4.2人口统计学因素在各研究变量上的差异分析 4.3情绪调节自我效能感与工作满意感的相关分析 4.3.1表达积极情绪效能感对工作满意感的影响 4.3.2调节痛苦情绪和愤怒情绪效能感对工作满意感的影响 4.4情绪劳动策略与工作满意感的相关分析 4.3.1情绪劳动策略的表层行为与工作满意感的相关分析 4.3.2情绪劳动策略的深层行为与工作满意感的相关分析 4.5情绪调节自我效能感和情绪劳动策略的相关分析 五、结论和建议 5.1假设结论 5.2研究结果 5.3研究不足 5.4提出建议 三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等 本研究拟采取量表和问卷相结合的形式，对我国企事业单位员工进行调查。我们将以多构面工作满意度测量的方式，采用工作满意度量表，从四个维度对员工工作满意度进行测量。同时采用Grandey所编制的情绪劳动策略量表，包含11个题，5个测量浅层行为、6个测量深层行为，对员工的情绪劳动策略进行测量。情绪调节自我效能感的测量则采用中文版情绪调节自我效能感量表对员工进行测量，该情绪调节自我效能感量表分为：表达积极情绪效能感、调节沮丧/痛苦情绪效能感、调节生气/愤怒情绪效能感等三个维度。 计划将对浙江省杭州市和建德市、衢州市相关企事业单位的400名员工进行上述三个量表