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关于我国国有银行人力资源管理的思考 摘要：人力资源管理是现代企业管理制度的重要环节，是 一项复杂的系统工程，它实现了对人才的经营开发。国有银 行在人力资源配置与管理上有许多崭新的课题，等待我们共 同来研究和面对，这必将对我国国有银行未来业务的创新与 发展具有十分重要的意义。本文就将对我国国有银行的人力 资源管理问题进行分析探讨。 关键词：国有银行；人力资源；管理；措施 中图分类号：S618文献标识码：A 1、加强国有银行人力资源管理的重要性 1.1、 增强竞争力的重要方式 不管是科技竞争还是服务竞争，归根到底是人才的竞 争。未来银行业需要靠科技丰富产品，靠服务扩宽渠道，因 此银行的竞争本质也是人才的竞争，加速人才的流动。所以， 大型国有银行必须学习先进的人力资源管理理念，只有树立 “人就是第一生产力”的观念，采用全球性经营的思维和理 念来解决人力资源管理问题，才能获得核心竞争力。 1.2、 实现效益与发展的重要保证 虽然对于银行来说，使其得以生存发展的基础是客户、 市场和利润，但是从长远看来，将员工能力与企业价值观、 企业文化有机结和才是国有银行的根本所在。银行员工的素 质、工作态度、创造性和积极性等因素受人力资源管理水平 影响，与银行的经营目标紧密联系。因此，国有银行要想获 得持续的竞争优势和竞争力，就必须拥有先进的人力资源管 理机制，这样一来，国有银行就可以轻松应对外资银行、地 方性银行的激烈竞争，还可以获得长远稳定发展。 1.3、增强银行管理能力的重要环节 所谓人力资源管理就是做人的工作，是以研究人的心 理、生理、社会环境影响为主要研究内容。银行对员工进行 培训和使用，对工作成效进行考核，然后根据综合考核结果 制订奖惩等措施来激发员工的工作积极性。因为人是所有因 素中最活跃的因素，影响组织目标的实现，所以人力资源管 理实际上就是对人的管理，就是与他人一起为共同的目标努 力。银行属于金融服务业，人力资源是国有银行的核心资源， 自接影响着它的经营效益。 2、我国国有银行人力资源存在的问题 2.1、选聘与录用机制不健全 首先，我国国有银行人才选聘渠道不科学。主要表现在， 未能从企业发展的长远角度出发，利用公平公正的人才选拔 方式，以此严重影响了我国国有银行人才队伍质量的提升。 其次是我国国有银行选聘与录用的人才结构不够合理，这种 人才结构的不合理还是由于我国国有银行由于较为重视关 系户而导致的。总之，目前主要的矛盾在于某些银行在招聘 时是区分了定向（柜面方向）与非定向（客户经理、管理方 向），但还是没有根本的解决员工离职率高的矛盾。 2.2、 缺乏健全的培训机制 首先不重视对员工的培训。我国国有银行大多只重视新 员工的培训，对其他员工的培训不够重视，只重视短期培训、 而不重视长期培训。这种对培训的不够重视使我国国有银行 在员工培训方面的投入较低，而培训经费不足直接影响了培 训所需的硬件和软件的投入，直接影响了培训的质量和效 果。其次，员工培训手段单一。我国国有银行由于受过去较 长时期管理体制落后的影响，一般都是采取以培训班授课讲 解的方式，这种单一的培训方式对于大多数银行职员来说， 缺少新意和创意，难以达到高效的培训效果。再次，员工培 训缺乏长远规划。对银行业的专业队伍来说，需要通过大量 的有规划的培训才能成为正规军，而没有规划的培训只能是 一支层次不齐的、有名无实的队伍。 2.3、 绩效考评制度不完善 绩效考评的目的，是要定期对员工的工作业绩给予评 定，将绩效考核结果作为员工薪酬兑现和职业晋升的依据， 以此来鼓励员工的正确行为。而目前我国国有银行的绩效考 评制度通常忽略全辖的支行环境，忽略各支行的客观条件差 别，没有对考核制度进行具体的分析，因地制宜的制定考核 办法，主要表现在于过多注重新增量考核对存量的考核不够 欠缺，而支行在任务分解中没有重点，盲目的模仿上级行， 抱着不求有功但求无过的心态做事，也因此不能体现绩效考 核的公平性和公正性。 2.4、晋升机制不完善 目前我国国有银行在晋升机制上的不完善主要表现在 三个方面：首先，晋升机制实行的是内部晋升制度，也就是 说除了最基层的员工采用招聘人才的方式引进，我国国有银 行基本上都是通过内部员工的提拔来填补有空缺的高层岗 位，而外部优秀的高层人才则难以进入银行中的较高层岗 位，这样导致的结果就是高层人才来源单一，缺乏新鲜血液， 不利于银行的全面发展。其次，国有银行由于一直参照行政 级别制度来确定职位晋升，国有银行也有所谓的技术级别制 度来对有能力的人进行职位晋升，但是基层行的级别受限待 遇与行政差距较大。高级别的只要集中在分行，多数也是用 作人事间权衡之策。最后，就是缺乏合理的晋升评判制度， 实际情况主要还是讲关系，关系有上级领导、客户单位亲属、 甚至户籍地区毕业学校。造成有