保险分公司工作汇报材料强人才建系统狠抓队伍扩量提质.pptVIP

* 此处添加公司信息 团队未来三年规划 2016年底： 1000人 主管: 100人 期交保费：5500万 2017年底： 1300人 主管: 150人 期交保费：7000万 2018年底： 1600人 主管: 180人 期交保费：8500万 2019年底： 2000人 主管: 220人 期交保费：1亿元 ? * ? * ? * ? * ? * 分职场经营：总公司职场标建的影子 《关于分职场运营的意见》 人力超过200人，配备内勤x名，费用…… 人力超过50人，配备内勤1名…,. 有控又放，即享受到公司统一平台的支援，又避免绑的太死； 即避免失控，又给予一定的自由度。 分散养客、扩红；集中歼灭敌人。 （五）关于强系统 分职场经营：总公司职场标建的影子 2011年，《标准化营销职场建设评比方案》 2014年开始，指标下沉，分解到职场经理层级，出台《独立职场负责人测评方案》，从职场经理层面引导自主经营。 2016年2月份开始，推广职场增员支持功能组和辅导训练功能组，引导初级主管和中级主管自主经营。配套考核办法、培训支持、财务资源投入。 （五）关于强系统 强系统：基本法、制度经营 实现途径： 核心主线：以**企业家成长之路为指引，以基本法严考推动主管履责，以基本法成长规划引导主管实现职级晋升，以职场标建推进促进自主经营能力的提升。 （五）关于强系统 关于队伍做实、主管的自主运营、基本法严格考核的实现情况 1、领导层深入探讨，达成共识，要实实在在发展队伍。2014年剖析近年来组织发展过程中存在的问题，并树立了今后的组织发展目标。学习全国先进经验，达成两个共识： （1）做实队伍。杜绝作假。 队伍发展不是对预算目标负责，为达预算而增员，不是只要人数，用二次入司来冲刺增员率，而是要实实在在发展队伍，对队伍的长远发展负责。败坏风气、淘空身体、浪费机遇。 （五）关于强系统 关于队伍做实、主管的自主运营、基本法严格考核的实现情况 （2）主管履责。 2013年以前，**主管考核达标率在全省排名倒数，必须改变观念，提升主管的履责意识和履责能力。 （五）关于强系统 （以每年的一季度为例分析） 2011年 新法上线 2、严格基本法考核逐步推进 增员提升有效人力应该是谁着急的事情？不仅是公司而更应该是主管。从制度方面促进主管重视就要严格基本法考核。这是促进主管自主经营的第一步。 严格基本法考核要循序渐进： （1）2013年，主管本人季度增员与管理津贴挂钩，养成主管本人带头增员习惯； （2）2013年年底吹风，市公司要在2014年一季度开始严格考核。全市大力宣导； （3）2014年一季度，市公司到各单位进行所有职级的主管面谈。2014年1月、2月、3月、5月市公司分别到各单位进行基本法考核面谈，分析每一个主管架构和达标缺项，辅导主管达标，不达标市公司将严格执行降级。经过一季度严格考核，严格执行降级，主管开始认真学习基本法。 （五）关于强系统 3、严格基本法考核逐步实现 （4）2014年4月份开始，基本法综合测评内容加入主管本人增员、主管直辖组举绩、主管直辖组三晋率、主管本法季度参训等提升主管品质的指标； （5）2015年下半年开始，各级主管会自己描绘未来架构图，规划自己的晋升。特别是大主管，规划自己的晋升时间，并辅导下级主管规划晋升时间； （6）2016年，打破**晋升处经理困难的历史，处经理批次晋升；2016年9月份开始，对连续3个月为零新人等业务系列严格执行基本法离司处理； （7）2017年**将产生晋升区经理，将产生千人区域总监。 期间要配合基本法的培训学习、考试、架构分析。每季度面谈，分析基本法同升同降，用下级的晋升推动上级同步晋升，用上级的晋升让上级主管自己去面谈下级主管，规划自己的晋升。 （五）关于强系统 表11：2014年一季度基本法考核营销主管降级情况。 表12：**个险渠道主管增长情况 年度 期末主管 季均考核达标主管 数量 增幅 数量 增幅 2014年 282 1.44% 197 2.56% 2015年 393 39.36% 275 37.23% 2016年1-8月 514 30.79% 396 38.30% 主管数量每年增长率达到30%以上，有效支撑了队伍人力的增长，三季度已经达到了650个，预计今年年底主管队伍将达到700人以上。 （五）关于强系统 表13：**个险渠道营销主管增长情况 （五）关于强系统 当前职级 2016-8数量 2015汇总 2014汇总 区域总监 2 2 2 资深处经理 3 0 1 高级处经理 8 7 2 处经理 21 16 14 资深组经理 30 15 21 高级组经理 57 33 28 组经理 222 137 121 合计 343 210 189 营销主管数量在16年出现大幅提升，，这种提升不仅