职工技能培训管理学思索.docxVIP

　　职工技能培训从劳动立法的角度讲是企业的义务,从企业自身经营来讲是一种需求这种需求建立于培训可产生效能的理念,此理念的根基是人力资本理论,理论上—般的论证是对实践的普遍支持,但实践的多样性迫使我们需对职工技能培训做深入的探讨。 　　因此,我就职工技能培训这一主题做了抽样调查,抽取样本总量为300个,占整体数量矿职工人数的12。 　　60以上样本参加过各类技能培训。 　　样本的年龄结构为30岁以下34,30岁至40岁为45,40岁以上为21。 　　样本的文化程度构成高中及以上为83,初中为17。 　　调查内容分为三部分,一是对自身知识技能的感知,二是对技能与工作关系的认知,三是对技能培训现状的感受;经调查后,汇总结果大体如下45左右的人认为自身的知识技能勉强够用,15的人认为自身的知识技能未发挥出来,40的人认为自身的知识技能不足;60的人认为技能与工作密切相关,35的认为技能与工作有一定关联,5的人认为技能与工作没有关系;70的人愿意参加脱产培训;培训内容的要求一般技能培训比特殊技能培训的意愿弱;对培训体系综合满意度为55;对培训不满意的主要原因是学不到新东西和工资没变化。 　　从调查结果和样本情况分析,可粗略得出以下结论1、职工十分需要技能培训,且他们的需求和期望有一定的指向;2、现存的企业内部技能培训过于程式化;3、技能培训的激励机制尚未建立;4、技能培训过于倚重于企业。 　　培训实质是人力资源开发过程的一环,培训可以是企业自培,也可是委托代培,视培训的要求而定,但不管什么形式都存在投入与产出的对比,无论企业与员工都是在培训与不培训以及培训的方式之间选择,因此,所谓培训体制的改革,其实就是优化企业培训环境,创造更多的公平机会的过程。 　　针对现实情况,我认为做以下的调整和改进,可能有益于职工技能培训的有效运作。 　　一、强化技能培训的企业和个人的互益性,体现技能培训费用的共担原则员工无论一般技能或特殊技能取得后并不随时间的推移而耗散,而是日臻纯熟,对持有者来讲可终身受益,技能在工作中的实际应用可降低单位时间的资源投入量,提高效率,为企业产出更多的利润。 　　可以看出,提高技能水平对企业和员工一样是一种内在需求,员工的这种需求隐含着成就和社会认可的个体需要,企业的需求则暗含利润最大化的企业目标。 　　企业和员工单一从自身利益出发,两者均有对培训费用负担最小的意愿,但从责权对等的原则出发,费用的负担必须由受益方根据受益的程度和范围来协商确定。 　　员工作为企业与个人间的弱势方,享受了过多的免责优惠,致使企业付出高昂的培训费用,往往得不回报。 　　因此,我认为,企业在设计培训体系时必须将费用共担作为重要原则,以体现责权对等的经济运行规范。 　　企业可以与职工共同协商不同种类培训的费用负担办法,可用支付现金,抵扣工资,制定培训后服务年限等形式约束员工,减少企业的投入。 　　其实,在现实中,我们并不是没有运用此原则,只是运用的范围太小没有察觉而已,如学徒期和熟练期的工资、待遇就体现了培训费用的共担原则。 　　二、合并职能,实现人力资源使用和培训的一体化管理现实中,员工的使用由劳资和人事部门管理,培训由职教部门管理,培训和技能应用成为两张皮,造成很大的资源浪费。 　　我认为,人的管理和培训职能应尽早合并,用新的职能部门来行使人力资源的使用开发职能。 　　具体而言,在职技能培训计划应由承训单位、用人单位、职工个人和管理部门四方共同就培训内容,培训时间、培训方式、应培人员做详尽的规划,达到资源充分利用的目的。 　　其次,人力资源管理部门应根据生产工艺流程的变化,参与生产流程的设计,根据工艺的发展情况制定中长期的人力资源培训企划,把人力资源开发作为工作重点,以实现资源的最大潜能的发挥。 　　再次,就是改变企业自培占多数的培训格局,真正达到技能培训的市场化运作将技能培训纳人激励体系,调动员工自觉提高技能的积极性激励是激发人的内在潜力的过程,表现为外界施加的推动力和吸引力,转化为自身动力,使的企业目标转化成个人目标,使个人消极的要我做转化为积极的我要做的过程。 　　技能培训是一种内在激励方式和外在激励方式的综合,因为它既可实现员工学习新东西的内在需要,又可以用所学赢得更多的经济补偿。 　　在实践中,我认为可采用这样一些办法,以求达到预设目的。 　　一是实施技能等级鉴定和认证制度,发布技能等级标准,明确员工努力的方向,确立技能在生产经营中的根本地位;二是改变工资制度,按技能等级的差异,适当拉开工资档次,提高高技能水平员工的基薪水平;三是对贡献大的员工,资助其实施高层次的培训和接受正规高等教育;四是对接受培训后,产出效益较好的员工进行强化学习,对产出效益不好的员工进行惩罚;五是定期进行班组和个人的技能