论企业劳动处分权的变化.docxVIP

　　理论先导与行动滞后的矛盾，使新旧企业劳动管理在实践中发生冲突法律规则对社会关系的调整，依据法律惯例为新法效力优于旧法，上位法效力优于下位法，劳动法与劳动合同法的实施，从法理角度替代了此前国务院相关规定。 　　现实中，法律惯例不可能打消社会的将信将疑，直至2001年10月与2008年1月，国务院分别发文明令废止，1982年《企业职工奖惩条例》以下简称奖惩条例与1986《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以下简称辞退暂行规定才名正言顺变为历史，退出了现行法律规则框架。 　　然而，主观理想并不能取代客观现实，制度层面上的法律实施不可能一蹴而就进而改变现实中的传统习惯，制度与文化在执行中相遇，先败者通常是制度，因体制转轨导致的新旧劳动法律制度更迭也不例外。 　　理念的迟钝抑或是行动的滞后等诸多原因叠加，奖惩条例与辞退暂行规定中确定的开除、除名、辞退、留用察看、罚款等处分形式仍频频出现在企业劳动管理实践中，由此引发的劳动争议处理结果令人无奈面对劳动者的违纪事实，自认为理直气壮的企业败诉。 　　败诉的原因大同小异处分劳动者的劳动规章制度虽为白纸黑字，实质却无法律效力。 　　在新旧法律规则异同对比中寻求解决冲突之策从2001年4月最高人民法院的司法解释发展到2008年1月劳动合同法的具体规定，企业劳动规章制度只有同时符合民主程序制定、内容合法、公示或告知劳动者三个法定必备条件，才具备法律效力，对此耳熟能详的企业常常在败诉后方能体会到知晓与行动的距离。 　　在全社会，尤其是劳动者维权意识日益高涨的背景中，企业劳动关系的个案败诉有时事关全局，不仅仅影响到企业内部劳动关系的稳定，有时甚至波及和谐社会关系的建立。 　　与时俱进，适应外部法律环境变化对企业管理的要求，完善企业劳动管理规章制度，是企业提高劳动用工管理效率，维护企业劳动用工自主权，提升企业社会形象的当务之急。 　　在新旧法律规则的异同对比中，知其然，再知其所以然，不失为缩短知行距离的有效方式。 　　1《企业职工奖惩条例》1982年4月国务院制定实施的《企业职工奖惩条例》，就处分情形、处分种类、处分程序做出了如下规定1对于有下列行为的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的;玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的;工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的;有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的;犯有其他严重错误的。 　　职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。 　　2行政处分种类包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除;对职工给予察看期限为一至二年留用察看处分的，留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工;表现不好的，予以开除。 　　3在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。 　　4职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。 　　5职工给予开除处分，须经厂长经理提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。 　　2《国营企业辞退违纪职工暂行规定》1986年7月国务院制定实施的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以下简称暂行规定，对辞退情形与程序做出以下规定1企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的;违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;不服从正常调动的;贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的;无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;犯有其他严重错误的。 　　符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。 　　2企业辞退职工应当征求本企业工会的意见，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。 　　3《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》劳动法与劳动合同法作为国家法律层面的基本规范，对企业劳动管理做了以下规定1劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动