人力发展岗位工作模式综述内容落实含备注.pptVIP

岗位工作考评方案 队伍发展执行力评分 展示内容 ＠根据自己日常的操作进行讲解。 在公司的组织架构设置上，上级公司的分工要比下级公司的分工要细，正所谓“上面千条线，下面一根针”，上级公司多个岗位的工作落到经营单位时，往往又一个岗位执行。人力发展工作同样如此，经营单位人力发展岗对接着省、市公司的人力发展岗、人员管理岗和教育培训部，因此岗位工作繁多，没有标准的工作模式，难以全面兼顾各项工作。 人力发展条线工作模块分成计划策划类、支持管控类、体系执行类，越往上级计划策划类、支持管控类的工作越多，越往下级体系执行类的工作越多。大家都知道人力发展工作体系的执行内容很多，而大部分的执行内容都直接落地在经营单位，从上面体系执行内容来看，除少部分的执行内容由上级公司来承担外，大部分的执行内容都有经营单位来承担。这种工作性质决定了经营单位岗位工作的执行密度更大，没有建立工作模式，难免挂一漏万。 正是因为经营单位的执行性工作较多，经营单位岗位模式中月、周、日的工作模式内容较多，也就是说工作的执行频次更高。 特别说明： 1、以下课程内容中“红灯”标注内容是指必须执行的内容，没有“红灯”标注的内容可有经营单位根据实际情况决定是否执行。 2、以下课程内容中会针对前面课程讲师未提及的内容详细展开讲解。 讲解时可结合实际工作案例说明。 下面针对本次培训班课程中未提及的“制定季度队伍发展目标”、“制定季度队伍发展激励方案”等内容进行详细讲解——打开下一张灯片。 讲解时可结合实际工作案例说明。 讲解时可结合实际工作案例说明。 讲解时可结合实际工作案例说明。 讲解时可结合实际工作案例说明。 1总结表彰：对上季度实现达标体、优质体、晋升的营销主管进行表彰。 将总结表彰与季度发展辅导会脱离开，与招商洽谈会相结合 提高招商洽谈会参与积极性，招商洽谈会吸引力及成功率 将时间安排在第一个月末，1、正式考核结果已经出炉；2、一个月的准增员储备沟通；3、给我们面谈、启动提供时间 * 下面针对本次培训班课程中未提及的“制定下月队伍发展目标”、“制定下月队伍发展激励方案”、“在经营单位月经营例会上进行队伍发展工作安排”、“总结一个队伍发展典型经验”等内容进行详细讲解——打开下一张灯片。 讲解时可结合实际工作案例说明。 讲解时可结合实际工作案例说明。 讲解时可结合实际工作案例说明。 讲解时可结合实际工作案例说明。 1.人员管理岗根据《考核预结果统计表》绘制出架构图，并填写FYC、有效人力、考核状态等数据； 2.人力发展岗位对架构图及相关数据进行分析，确定主管分类并确定努力方向，人力发展岗根据架构图反映问题在“提示”处填写诊断分析。 3.职场负责人：让处级以上主管了解预考核结果和团队状况，初步做好季度规划，为季度发展辅导会做好准备。 人力发展岗对部分主管做好指导工作 4.主管：就季度规划做前期沟通 * 下面针对本次培训班课程中未提及的“在经营单位周经营例会上进行队伍发展工作安排”、“组织代资考辅导训前预备会”、“向市公司上报甄选日报表”等内容进行详细讲解——打开下一张灯片。 迎新仪式可以多样化，氛围要热烈，形式要活泼，让新人感受职场的文化。 讲解时可根据实际案例进行讲解。 讲解时可结合实际工作案例说明。 主管周经营总结会上要注意让主管汇报工作，培养主管的独立思考能力和自主经营能力；还要重点通报追踪制度经营工作，落实制度经营周经营。 主管周经营总结会上要注意让主管汇报工作，培养主管的独立思考能力和自主经营能力；还要重点通报追踪制度经营工作，落实制度经营周经营。 电话邀约既是一个访量管控手段，也是一个营销员的增员支持措施。 经营单位人力发展岗既是执行者也是组织者，这决定了人力发展岗既要做好岗位工作模式的执行，也要督导职场工作模式的执行。 * 制定季度队伍发展激励方案 目的 要点 推动季度队伍发展目标达成。 指标：一般推动以季度为考核周期的指标，例如有效人力、晋组率（晋升组经理人数）、考核达标率等，也可推动新增人力。 资源投入：经营单位的激励方案讲究灵活性、多样性、时效性，一般而言应更侧重于月度激励方案投入。 奖励方式：季度论坛、荣誉表彰、外出旅游等。 时间：每季最后一个月。 * 开展季度组经理养成计划的选拔面谈 目的 要点 为组经理养成寻找目标 重点人群：业务系列高手、有积极发展组织欲望、有自我经营意识、有条件、年龄 时间：每季最后一个月。 内容：收入、荣誉 * 召开季度发展辅导会 目的 要点 推动季度队伍发展目标达成。 内容：总结季度团队考核数据、主管考核情况、发展情况及各团队上一季度发展缺失、增员率、考核达标率、综合持续率、晋组率、品质考核。 时间：每季月初。 * 诊断分类 案例分析 主管分享 团队研讨 结果发布 总结表彰 会议流程 招商洽谈会