第二期企业人才开发与培训管理体系建设----1502班次（15年6月）-1503.docxVIP

第二期 企业人才开发与培训管理体系建设----1502班次（15年6月）/1503班次（15年9月） 员工能力规划----建立人才开发矩阵 人与组织如何匹配 不同类型问题员工的分析 功高盖主型 倚老卖老型 闷葫芦老黄牛型 工作失宠型 心理失衡型 以牙还牙型 完美主义型 有恃无恐型 工具：前馈式面谈——解读优秀员工的成功密码 案例：格兰仕“向日葵计划打造人才后备军 能力素质模型的操作流程 战略核心能力推导与职位划分 确定建模对象 企业员工的能力素质模型建模 设计能力素质模型运作体系 案例：帅才者，可以将将也 娃哈哈坐标式定位培养储备人才 基于BEI分析法的能力素质编码 典型事例法 能力素质编码五条规则 规则一：可编码的叙述是由被访谈者本人实施的行为 规则二：可编码的叙述必须清楚指明被访谈者实施行为的对象是谁 规则三：可编码的叙述必须描述已完成的特定行为 规则四：可编码的叙述描述了清晰且明确的事件 规则五：可编码的叙述描述了被访谈者当时真实想法和感觉 练习：无领导小组讨论 案例：一位新闻系学生的面试经过 （摘要） 企业培训发展的四个层次 培训体系设计的指导思想 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点 以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点 企业培训发展的四个层次：创业阶段、整合阶段、规范阶段、精细阶段 培训的常见误区 高层管理者的培训思维误区 中层管理者的培训思维误区 基层管理者的培训思维误区 培训部门管理者的培训思维误区 国企案例剖析：青岛啤酒 管培生的成长“四季” 案例：国美电器“3L平台高效搭建人才梯队 培训体系对公司战略的支撑 案例：DNA链式复制模式“克隆”人才 成人培训七大步骤 需求评估 诊断分析 目标设定 课程设计 组织与计划 课程执行 反馈分析 案例：积分式培训操作要点 培训效果评估 柯克帕特里克培训效果评估模型 反映层、学习层、行为层、结果层的衡量方法 培训讲师的管理 案例：G公司优化企业内部培训师管理机制 构建以“学习发展体系”为中心的企业培训管理 构建学习发展体系需解决五大问题 学习内容：在有限的时间内，什么最值得员工学习? 学习方式：如何计划和实施学习，才能促使大部分员工在高层次上进行学习，进而学以致用? 测评机制：如何选择或设计测评工具和程序，才能有效评价员工的学习效果? 如何确保学习内容、学习方式和测评机制彼此一致? 如何确保学习顺序与人员使用与发展的一致性? 培训落地一体化模式