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商业银行如何加强劳务派遣制人员管理探讨 摘要：劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵 活性，降低人力资源管理的成本，但同时，在使用劳务派 遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随 着商业银行业务规模的发展，劳务派遣制形式用工将逐步 成为银行柜面员工队伍的重要组成部分，对劳务派遣制人 员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管 理中的问题进行分析，并提出应对措施。 关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员 管理 刖g 随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入WTO 的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加 强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能 拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之 地。 一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义 劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一 种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由 专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同 用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定 数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经 营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在 以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派 遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资 待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银 行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只 需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况 和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣 机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。 派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。 派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员 工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人 才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与 之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗 位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约 最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合 人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交 与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理 上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用 人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。 二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题 （一） 劳动关系的特殊性导致管理上的弱化 劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种 新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状 态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作 单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的 管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本 意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理 没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的 特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应 不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加” 等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。 （二） 缺少较为系统的岗前培训 被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业 不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。 派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、 制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知” 状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于 “用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人 部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工 作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操 作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工 作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加 “违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。 （三） 潜存着不容忽视的风险隐患 由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、 同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻 做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃 银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作 的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是 存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部 分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派 遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银 行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚 度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现 薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。 （四） 政治权利被忽视 劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了 管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入 团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、 参加各类业务竞赛及文体活动等。 三、商业银行如何将强劳务派遣制人员