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对构建高职院校人才资源创新机制的思考 ［摘要］人力资源是提高高职院校竞争力、发展力的关 键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容。要认 真分析高职院校人力资源开发存在的问题，从创新的思路 构建人力资源开发管理机制。［关键词］高职院校人力资源 开发管理机制随着我国经济建设向纵深发展，国家对人才 的重视程度越来越高。发展教育事业，尤其是发展高等职 业教育事业，更需要一大批高素质的人才。自20世纪80 年代末，我国在高等教育领域开始大力倡导发展职业教育 以来，高职院校走过了 10多年的探索历程。从目前高职院 校的规模来看，大有和普通高校并驾齐驱之势。但发展态 势良好的背后，我们也应该看到，大部分教师的知识层次 和实践经验欠缺。高职院校的专任教师队伍中，具有研宄 生及其以卜学历的不足5°%，具有操作技能和实践经验的不 足2%［1］。一、高职院校人才资源存在的不合理现象发展教 育事业，培养国家建设急需的人才，归根结底离不开优良 的师资，离不开教育者的高素质，因此发展高职教育的人 才资源优势，就是发挥教师的作用。经对胶东地区一些高 职院校社会调查发现，目前高职院校师资队伍中存在一些 不利因素，制约着高职教育的发展，必须引起关注。1.师 资队伍学历结构不合理。现如今我国的高职院校主要有以 下几种（不包括民办高职）：（1）几所中专合并，原有的师资 基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类 型的高职学校目前占高职院校总数的64%； （2）中专与职工 （业）大学合并，师资力量相对雄厚，这种类型的高职学校 目前占高职院校总数的2 5%; （3）普通高等院校举办的二 级学院（高等职业技术学院），师资学术水平较高，但缺乏 职业教育教学经验，这种类型的高职学校目前占高职院校 总数的通过以上数据分析得知，目前我们国家高 职教师的学历以本科为主，从教育的发展趋势来看，教师 的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足学生求 知的需要。2.师资队伍专业结构不合理。高职院校师资队 伍中有一个明显的特点，那就是基础学科的教师相对过剩， 专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校， 缺少一大批理论知识丰富，实践技能强的中青年骨干教师。 职业教育的特点决定了其师资类型必须是专业性强的技能 教师为主，而现在职业院校里，教中文、数学、英语、政 治等基础文化课的老师较多，教技能、专业要求很高的专 业课的教师不足，专业化师资的稀缺制约了教学水平的提 高。3.师资队伍职称结构不合理。随着新的热门专业课程 的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教 师。教师职称也就形成了大批高级和大批初级的结构不合 理现象。4.师资队伍年龄结构不合理。多数高职院校35 岁以下的青年教师多集中在计算机、电子、仪器仪表、自 动化控制、机械制造等专业，搞教研活动时，往往找不到 老教师的身影。许多老教师因身体或其他方面的原因，退 出了一线的课堂教学，因此出现青年人扎堆的现象。师资 队伍缺乏梯次结构不利于教学质量的提高，也不利于青年 教师的成长。二、高职院校人力资源开发问题的成因分析 经对部分高职院校人力资源开发存在诸多问题的分析，其 问题成因可概括为以下几点：1.报酬分配上存在平均主义。 高职院校在起步发展阶段，行政和后勤管理人员过多，占 去学校的很大一部分收益。目前实施的等级工资加岗位津 贴、课时补贴的分配系统，从理论上讲这套系统设计的初 衷是科学合理的，充分考虑到教职员工的学历、工龄、技 能、岗位、职务、绩效等关键因素，但实际操作的结果在 一定程度上却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位职务等 基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而教职员工的 实际绩效评价对收人的影响幅度较小，在缺乏科学合理的 岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义 分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激 励的杠杆作用。简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责 任等没有适当的差距，不能通过工资福利的激励作用推动 工作效率的提高。干与不干、干多干少、干好干坏，在工 资福利分配上得不到充分体现。与社会劳动力价格相比， 形成“低职位，高工资”和“高职位，低工资”的局面。 2.激励约束机制不到位。主要表现为：一是激励层次不清 晰，存在断层。教学偏重考核教学数量而对于质量考核缺 乏有力措施；对职员则缺乏激励，缺乏检查监督手段，大 大降低了激励措施的作用。二是激励方式单一，缺乏力度。 从现有的激励机制分析，往往只局限于报酬方面，而忽视 其他手段（如职称晋升、岗位调整、赋予相应责权等）的运 用。三是缺乏制度化和连续性。在激励方面往往只针对某 一时期、某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化， 从而影响了最终的效果。四是约束机制不系统不健全。长 此以往导致高层次人才不愿来；低层次人才不愿走，出现 臃肿