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心理契约对工作压力管理的影响 ［摘要］本文以探索工作压力管理途径为目的，对员工 工作压力管理与心理契约管理的相互关系进行了研究。采 用“哥本哈根社会心理问卷”作为研究工具，通过数据分 析得出结论：员工工作压力与心理契约之间存在一定的相 关性，通过对心理契约的管理实现对工作压力的管理是可 行的。 ［关键词］工作压力；压力管理；心理契约 一、引言 随着经济社会的不断发展，现代社会的竞争日趋激烈， 每一个工作者都不同程度地感受到了工作压力。它不但影 响着员工的身心健康，还关系着组织的竞争力，因此，工 作压力问题日益受到关注。 员工工作压力(jo bstress)在工作过程中形成，直接影 响着员工的身心健康，并且影响着员工对于组织和工作的 态度。简单地说，工作压力就是在工作中，当工作要求超 过个体能力时给个体造成的紧张状态。进行有效的压力管 理的途径之一，就是对产生员工压力的因素进行控制。影 响工作压力产生的因素主要是组织因素和个人因素两大部 分。其中，组织因素包括：诸如工作条件、工作负荷、工 作意义及挑战性等工作本身的问题，还有如领导水平、组 织制度等组织管理的问题，以及人际关系等问题。个人因 素则是指每个个体自身特定的情况。不同的个体其压力承 受的能力也不同，其表现也各不相同。 压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要的影 响。传统的激励理论认为，压力对工作效率有积极的影响， 认为压力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加动力。 冲突理论认为：压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员 工对压力的承受会使他们对工作的满意感降低，使组织面 临生产率、质量下降，事故增加等情况。互动理论认为： 水平适当的压力可以促进绩效的提高，而高于或低于最佳 压力水平则会使工作效率恶化。事实上，如果工作要求在 个体能力范围之内，个体并不会感到压力；如果工作要求 超过了个体能力，但是组织能够在一定程度上给予个体支 持和援助，个体在很大程度上不会受到压力的负面影响； 如果在理想的状态下，压力还可以对员工产生积极的促进 作用。因此，工作压力管理的目标就是，通过采用相应的 管理措施，使员工的压力状态处于合理的范围内。 员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴，并 且，两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出 现可能会引起心理契约的破裂，而心理契约不能很好地履 行也会给员工造成压力。因此，本文在对员工工作压力管 理理论进行论述的同时引入了心理契约这一变量。希望通 过对两者关系的研究，有助于增强对员工工作压力的管理。 心理契约(ps ychologica lcontract)体现了员工与组 织之间责任和义务交换关系的态度与理解。广义的心理契 约是雇佣双方在相互关系中实现约定好的内隐的各自对对 方所怀有的各种期望。简单地说，狭义的心理契约是指， 对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容，每 个员工在自己心里都有一定的标准，对于自己应该为组织 付出什么、付出多少，组织应该给自己什么回报等等都有 明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契 约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己 的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况 下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组 织和员工自身造成伤害。而心理契约管理的目的就是，充 分发挥其书面契约有效补充的作用，维系组织与员工之间 健康稳定的雇用关系，建立和谐的组织氛围；在此基础上， 利用心理契约增强员工对与组织的归属感、提高员工对于 工作的满意度，调动员工的积极性，从而提高组织的绩效。 二、研究方法 心理契约是一个隐性的变量，它无法被直接量化，因 此，如果要考察心理契约与员工压力之间的关系就需要借 助其他的变量来实现对它的量化。组织为员工提供的条件 以及表现员工在工作中感受的变量，如薪酬水平、绩效工 资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工 作本身等等都是检验心理契约的有效的中介变量。而这些 变量同时也对员工压力的状况产生着直接的影响。所以， 本文采取问卷调查的方式，对心理契约和员工压力这两个 维度上变量加以考察。通过对调查结果中的数据进行分析， 来确定心理契约对员工压力管理上的影响。 被试。被试对象为山东潍坊潍百集团的员工；采取 的抽样方式为分层抽样；共发放问卷400份，收回有效问 卷39 3份。由于职业特点，被试男性占总数的％，女性占总 人数的％。年龄在25岁以下的被试者占总数的％，年龄在 26-35岁之间的被试者占总数的％。工龄在2年以下的占总 人数的％，工龄在2-5年间的占％，工龄在6-10年间的占％， 工龄在11-20年之间的占％。拥有中专学历的占总人数的％， 拥有大专学历的占26%,拥有本科以上学历的占％。此次调 查的员工中涉及保安、促销员、理货员、收银员、销售