心理契约违背视角下的组织人力资源管理.docVIP

心理契约违背视角下的组织人力资源管理.doc

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心理契约违背视角下的组织人力资源管理 摘要:本文分析了心理契约违背对组织人力资源管理的 消极影响,从心理契约违背的理论模型出发,提出了在组织 人力资源管理中减少和避免消极影响的具体措施。 关键词:心理契约违背理论模型组织人力资源管理 心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的 一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应,如失望、愤怒、 悲痛等。现实中的组织不可能从方方面面去照顾和满足每 一个员工的需要,心理契约违背的发生几乎是不可避免的。 1心理契约违背对组织人力资源管理的消极影响 众多研究表明,心理契约在员工愿望和绩效表现之间起 着重要的调节作用,一旦心理契约被违背,会导致员工对组 织产生较低的信任度和工作满意度,员工的认同感和主人翁 精神减弱、公民道德行为减少,同时会使员工产生离职意向。 [1] 心理契约违背导致组织工作效率降低 当组织与员工的发生心理契约违背时,如果员工因为种 种原因而不能离开组织,他们也不会持有原来的工作态度和 组织行为(如为组织提供劳动契约义务之外的自愿性行为), 会降低工作的积极性和主动性,以减少对组织的承诺,以此 方式来寻找心理契约背后的平衡。甚至一些员工会存在着 故意浪费,损坏组织财物的反社会行为方式,即以破坏性的 行为方式来损害组织的利益,以此释放自己因心理契约违背 而导致的不满。[2]员工的这种行为方式使得组织的服务停 留在低水平的服务层次,无法更好地发挥各项社会职能,导 致组织生产成本和管理费用的上升,生产率和产品质量下降, 违背还可能导致昂贵的法律诉讼,影响到组织的声誉,组织 整体的工作效率降低。 心理契约违背使得员工流失现象严重 通过对员工离职原因的调查表明,除了 “薪水不满”和 “福利不佳”这两项外,其他几项均与“物质利益”无关: 想尝试新工作、组织未能提供学习成长环境、与当初期望 工作不符、缺乏升迁机会、对组织看法与主管上司不一致、 工作单调、职业倦怠、与公司理念不和等,这些原因可以归 纳为员工与组织的心理契约遭到破坏,从而导致了员工流 失。 如果组织在管理方面较多地注重于组织外用户,而对组 织内员工重视不够,忽视或无视员工的心理需求,员工会丧 失工作激情与热情,表现为对组织的生存与发展漠不关心, 组织缺乏凝聚力,使得员工离职甚至不惜违背劳动契约损害 组织和自己的经济利益。 心理契约违背导致劳动关系紧张 劳动关系与心理契约均聚集于雇佣关系和劳动环境的 改善,承认员工的人性面,强调以人为本,均寻求在解决组织 与员工问题中采用“正和”双赢的方法。因此组织与员工 心理契约的违背必然会导致组织与员工之间劳动关系紧张, 劳动冲突增加。 心理契约的违背虽然不会像劳动契约违背那样产生更 多我国统计意义上的劳动纠纷案件,但会导致大量的潜在的 或明显的劳资冲突,表现为员工不满,降低组织行为,故意损 害组织利益,申诉或离职等。[2] 2心理契约违背的理论模型 心理契约违背形成过程的模型 MorrisonRo binson(199 7)认为促成心理契约违背有三 个关键因素:无力兑现、有意违约和理解歧义。心理契约违 背的产生可能是源于组织或者故意或者因为无法控制外部 环境而没有兑现承诺,或者是由于个体和组织对于心理契约 理解的不同而使个体感觉组织没有兑现承诺。 如果员工将心理契约违背原因归结为组织不愿意履行, 则更有可能体验到违背;而如果员工认为组织是诚实守信的, 造成差异可能是某种误解或是组织不可控的外力所致,则不 太可能将差异解释为违背。 心理契约违背的食言模型 Turnl eyFeldman(1999)提出了心理契约违背的食言模 型。认为心理契约违背的影响因素主要有三个:雇员期望的 来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质;心理契 约违背还受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征的影 响。 心理契约违背的影响因素中,雇员通过与组织中其他成 员交流,对组织文化的感知以及组织通常的行为方式形成预 先期望。心理契约破裂的具体因素主要集中在薪酬水平、 绩效工资、福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及 工作本身等方面,这些因素对不同员工的价值不同。食言本 身的性质受食言的幅度、许诺与与食言发生的时间差等因 素影响。 3心理契约违背视角下的的人力资源管理 基于上述模型,在人力资源管理中可以采取有效措施降 低心理契约违背给组织带来的消极影响。 消除员工与组织在理解和认知上的差异 组织和员工在理解和认知上存在差往往会导致心理契 约的违背。因此,组织和员工之间要建立有效的沟通机制, 及时了解双方存在的分歧和差异,尽可能达到认知上的统一, 确保在心理契约构建过程中的每一个环节都尽可能顺畅。 如在招聘过程中要展示全面、真实的职位信息,加强双向沟 通,以避免由于信息理解不一致而造成的心理契约违背的发 生;员工工作一段时

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