心理契约研究的新进展.docVIP

心理契约研宄的新进展 摘要：心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定， 包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概 念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了正式的书 面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未 公开说明的相互期望，它同样是影响员工对于组织的态度 和行为的决定因素，因而成为企业人力资源管理者们关注 的话题。通过对心理契约相关理论的综述研宄，提出对今 后心理契约研究的展望。 关键词：心理契约;研宄展望 心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管 理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研 究开始涉足这一领域。使用心理契约这一概念是为了强调 在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的 内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互 期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。因而是人力 资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。 1心理契约的内涵 心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到 管理领域，8 0年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的 研究开始涉足这一领域。心理契约(Psyc hologicalC ontract)又被译为心理合同，对于它的研宄对象和定义， 目前在心理学研宄领域中存在着很多不同的理解和解释， 还没有形成一个十分权威的、统一的概念，心理契约的概 念研究主要分为以下几个阶段： 古典学派的观点 HerriotP emberton[l 0]认为心理契约可以定义为“雇 佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责 任的理解和感知”。 Tsui [11]等认为，心理契约涉及双方，其研究也通过 集中关注“代理人”来展示心理契约的组织一方也是可行 的这个问题。G uest[12]对R ousseau提出的心理契约概念 的结构效度提出了质疑。首先，这个定义来自于法律的比 喻，不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方 的问题上很不明确；最后，在侧重于研宄心理契约维度的 同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。陈加洲等[13] 在对组织中的心理契约进行实证研宄的基础上，将心理契 约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同 时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是 雇佣双方内隐的不成文的相互责任。 丁荣贵、张体勤［14］认为，心理契约是指一系列相互 的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达 的。这两位研宄者强调“心理期望”，明确提出了作为员工 和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心 理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。 概念的实证阶段（20世纪90年代后期至今） 自20世纪90年代起，随着研究的不断深入，心理契 约的概念逐步清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定 量方法对心理契约进行探讨。1 990年Rousse au［15］第一 个从实证角度对员工心理契约的内容和维度进行了实证研 宄，之后的实证研宄也大多聚焦在对心理契约内容和维度 的探讨上，但由于心理契约的动态性、发展性等原因国内 外学者的研究结果不尽相同，各有特色。我国学者曹威麟 等［16］等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识 和理解，认为：“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗 示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成 的一套隐性权利义务关系的协议。 2心理契约研宄的新进展 心理契约研宄的本土化展望 自从心理契约的研究开始进入到管理领域后，就有西 方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、 解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基 于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的， 对中国本土心理契约管理研宄有着极大的借鉴作用。但应 注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员 工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建 构本土化研究的重要性。那么，如何将西方科学心理学与 中国传统的本土心理学有机结合起来，创建中国本土化的 心理契约管理研究内容、理论、方法、技术和干预手段， 具有十分重要的理论意义和现实意义。“中国本土的心理学 是根源于特定的文化历史，是对本文化圈的心理生活的独 有的理解和构筑。” [17]中国本土化的心理契约管理应该符 合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达 成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基 础。健康向上的组织文化能在组织中创设出一种奋发、进 取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造 强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。“在中国的 文化传统中，中国的组织管理实践必然要打上本土的文化 烙印，必然要贯穿本土的文化心理。” [18]中国文化是以集 体主义为核心的。几千年来长期统治着人们的心理状态、 思维方式、社会习俗、人情世故、行为准则的儒家