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心理契约在员工管理中的作用分析 摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带， 是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理 契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的 企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名 词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有 所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的 一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正 式契约不可替代的作用。 2心理契约的特点 可预测性 可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往 中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只 有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测， 也才能真正建立心理契约。 心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契 约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。 经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这 样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员 工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在 与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果 员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容 易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整 和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方 式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。 由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之 间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自 己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的 相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特 性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方 面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的 主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 个人认知上的差异性 在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极 的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企 业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。 南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不 相同的。 不同员工的需求、期望可能不一样 马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多 样性。表现在现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异 性。如果忽视个人需求、期望，就容易导致员工与企业的 相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在 是较为普遍的。 不确定性 正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能 随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的 本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体 心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越 长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之 间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也 使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把 彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式 记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”， 用“感觉”来“衡量”。 动态性 由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约 具有动态发展的特点。这就要求心理契约双方根据环境变 化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。心 理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的 心理契约在另一个企业不一定适用。因此，应根据企业内 外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。 双向性 心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互 性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展 等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任 等方面的期望。应该说，企业与企业成员双方在心理契约 中都处于完全平等的主体地位。在向对方提出期望与要求 时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期 望。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共 识，从而营造良好的工作环境。 3心理契约在员工管理中起着不可低估的作用 心理契约适应了现代管理方式的变化 从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心， 强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人 的情感需要的柔性管理。 在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将 人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发 现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管 理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚 性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往 能达到事半功倍的效果。 管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心” 的管理，要求用“