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心理契约视阈下的民营企业知识型员工激励研究 ［摘要］我国民营企业知识型员工流动频繁，严重影 响了企业的发展。造成这一问题的根本原因是知识型员工 与企业的心理契约是否违背，员工对企业的信任度如何。 本文从心理契约的角度分析知识型员工流失的原因，并提 出解决的对策。 ［关键词］心理契约民营企业知识型员工理念型心理 契约 一般称所有的非公有制企业为民营企业。改革开放以 来我国民营企业近年来得以快速发展，己经占据国民经济 的半壁江山。不过民营企业普遍面临做不强、做不大、寿 命不长的问题，民营企业寿命短，平均只有年。随着人力 资本时代的到来，人才己成为企业的第一资源，任何企业 的发展都离不开高素质的人才。然而据统计，我国民营企 业的人才流动率接近5 0%;而合理的企业人才流动率应在 5%~1 5%左右，过高的人才流动率表明，相当一部分的民营 企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属 感、认同感。 一、知识型员工激励研究综述 1 959年美国学者pe terF. Druck er首次提出“知识型 员工”的概念。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用 符号和概念，利用知识或信息工作的人”。1999年他又在 《21世纪管理挑战》著作中对“知识型员工”进一步指出 知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作效率; 另一方面具备较强的学习和创造知识的能力，创新能力是 知识型员工的主要特点。国内学者（李志，XX ）认为知识 型员工一般指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能，而且 能够不断自我更新知识的大中专学历以上员工。学者们大 多运用传统激励理论来探讨对知识型员工的激励，从物质、 薪酬、精神薪酬等角度提出对策。对于知识型员工的激励 因素实证研究，知识管理专家经过大量实证研究后得出结 论:激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”（%）、 “工作自主”（%）、“业务成就”（%）、“金钱财富”（%）。张 望军和彭剑锋（XX）对我国知识型员工主要激励因素调查 中，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励、个人的成长 与发展、有挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定 的工作。还有学者运用社会交换理论，组织需要员工完成 组织目标，为资本创造利润，而员工则需要从工作中得到 薪酬回报。其中包括员工的成就感、满足感等心里感受的 内在薪酬，工资、奖金、福利、晋升、表扬、荣誉等外在 薪酬。 二、知识型员工离职的心理契约分析 Arg yris在1960年将心理契约首先引入到管理领域， 强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的 内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互 期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。Sc hEin概括心理契约为组织和个人双方彼此对对方应付出什 么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成 分是双方隐含的非正式的相互责任。Ro binson (199 4)指 出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型和关系型。 国内外学者已经提出4种类型的心理契约：一是以经济交 换为基础的交易型心理契约，包括薪酬、福利和工作条件 等方面的期望与认知；二是关系型心理契约，强调双方的 相互尊重、忠诚度、信任等无法用金钱来衡量的内容；三 是发展型契约，包含必要的工作培训，新的知识技能的培 训、新的知识技能的培训和精神的多层次需要；四是理念 型心理契约，理念型心理契约则包含了员工对组织的一种 特殊信任，即相信组织对一个有价值和原则的可信承诺。 作为回报，员工有责任帮助组织提升实现理想的能力，甚 至可能牺牲个人利益。心理契约本质上是一种情感契约， 它可以减少管理成本、丰富管理手段、提高组织效率，以 无形的方式来留住员工，开发员工潜能，实现组织的不断 创新。 知识型员工具备专门的知识和技能，是本领域的行家， 不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，因此他们 具有素质高、自主性强、个性化、创新性的特点。知识型 员工进入组织后，心理契约一般包含以下几个方面的期望: 报酬，良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归 属感，价值认同，培训与发展的机会，晋升。当企业与知 识型员工的雇佣关系建立之后，在正式契约开始生效的同 时，员工内心对企业产生的预期与既定的目标需要的付出 交织在一起，缔结成了企业与员工之间的心理契约。企业 不断分配新任务，员工内心也不断萌生出不同层面的个人 需求，若企业及时采取积极恰当的互动措施，使心理契约 达到新的平衡，则原有心理契约的动态平衡得以成功维系， 劳资关系和谐，员工离职率可能性降低，反之，如这一动 态关系失败，则会出现心理契约的违背，员工滋生不良情 绪，进一步积累，再降低工作满意度和组织承诺，进而促 成员工初步形成了离职态度。本文按照心理契约类型划分 可以分为低层次和高层次，具体见下： 1.低层次心理契约违