心理契约视野下辅导员职业倦怠的成因及对策分析.docVIP

心理契约视野下辅导员职业倦怠的成因及对策分析 【摘要】随着高校扩招，工作在一线的辅导员压力越 来越大，职业倦怠现象也日益加重。为预防和缓解辅导员 职业倦怠，文章从心理契约理论角度分析了辅导员职业倦 怠的成因，提出了应对之策。 【关键词】心理契约职业倦怠 高校辅导员是大学生健康成长的指导者、引路人和知 心朋友。他们不仅是高校思想政治工作的主要参与者，而 且也是大学生学习、生活的直接管理者，是高校培养合格 人才、提高大学生素质的关键力量。 近年来，随着高等教育的发展，高校招生规模不断扩 大，我国已跨入国际公认的高等教育大众化阶段，学生来 源多样，素质参差不齐，他们追求个性，喜欢标新立异， 不循规蹈矩，叛逆性越来越强。这些给教育和管理增加了 难度，使工作在第一线的辅导员的任务越来越重，压力越 来越大。辅导员队伍中的职业倦怠现象也日益加重。因 此，研宄辅导员职业倦怠现象，降低其负面影响，无疑具 有重要的现实意义。文章着重从心理契约理论角度来分析 高校辅导员职业倦怠的成因及对策。 一辅导员职业倦怠和心理契约理论界定 1.辅导员职业倦怠 职业倦怠(Job burnout)又称“职业衰竭”、“职业枯 竭”，是指在工作重压下身心倶疲的状态，是身心能量被工 作耗尽的感觉。1961年，一本名为《一个枯竭的案例》的 小说在美国引起轰动，书中描写了一名建筑工人因工作极 度疲劳，丧失了理想和热情，逃往非洲原始丛林。从此， “枯竭”(b urn-out) 一词进入了人们的视野。1 974年美 国心理学家佛鲁顿伯格(Freu denberger)首次将倦怠、枯 竭引入心理学，并给“职业倦怠”定义。职业倦怠是个体 因不能有效地缓解工作压力或妥当地应付工作中的挫折所 经历的身心疲惫的心理状态。其核心成分包含情感衰竭 (Emotiona lexhaustio n)、去人性化(De personaliz at ion)和低个人成就感(Reduce dpersonala ccomplishm ent)三个维度。高校辅导员职业倦怠是指辅导员不能顺利 应对工作压力时的一种极端反应，是辅导员个体在长期压 力下，因不能及时缓解工作中的压力或不能妥善处理工作 中的挫折而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，典型的 状态是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏 离和冷漠。高校辅导员作为大学生思想政治教育和日常管 理工作的组织者和指导者，面临着繁杂的职责、非职业化 的岗位、边缘化的地位等职业困境，加上学校评价与激励 制度的不合理、自身存在的问题等因素交互作用，使这一 群体已成为职业倦怠的高发人群。 2.心理契约理论 美国组织行为学家阿吉里斯在1960年的著作《理解组 织行为》中，最早使用了 “心理契约”这一术语，强调在 员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包 含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980 年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个 成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”， 并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。具体说， 心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和 各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，并不一 定被组织各级代理人所意识到的其与组织之间相互义务的 一系列信念。这些信念并不一定被组织的各级代理人所意 识。它主要强调在员工与组织之间的相互关系中，除正式 雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未 公开说明的相互期望。其本质就是对无形的心理内容的期 望，具有主观性、动态性、非唯一性、非正式性的特点。 研究证明，大多数员工会以企业的投入与自己对企业 的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受 到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到 企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时， 心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并 调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表 现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至 会表现出极端的行为。如果违背的心理契约长期得不到重 视和解决，就会导致职业倦怠，从而造成组织效益的损失。 如果心理契约双方都能依约办事，规范行为、彼此互动， 心理契约就能激发员工个人的工作动机，调动他们工作的 积极性，努力完成相应工作。 二辅导员职业倦怠的心理契约分析 作为知识性、个体性的劳动者，辅导员的工作不仅是 个体谋生的手段，更是展示自己知识才华，赢得尊重，实 现自身价值，获得学校和社会的认可的主要途径。高校辅 导员作为一线学生工作的主要承担者，需要较多的情感和 精力的投入，对于在为学校、社会服务的过程中应付出什 么而同时应得到什么，在他们心中是存在一种主观的、内 隐的心理约定或心理契约的，这是其他正式经济契约不能 替代的。 根据