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教师绩效工资制度审视:人力资本的视角 ［摘要］我国从XX年开始在中小学实行绩效工资制度， 这一制度成功的关键在于其与教育教学规律和教师职业特 点的适应程度。从人力资本的视角看，绩效工资的实质是 学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示。教师人力 资本使用的自主性和环境依赖性、运用的个体性和效用的 整体性、价值的模糊性和实现的延期性等特征决定了在绩 效工资制度实施中必须正确认识教师人力资本与绩效的关 系，制订有效的绩效考核标准，并营造学校良好的绩效文 化。 ［关键词］人力资本；绩效工资；绩效标准；绩效文化 在人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分 配制度改革方案》中规定：学校新的收入分配制度将由岗 位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。XX年 教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作 的指导意见》提出，义务教育学校教师的绩效工资分配将 以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教 师职业特点的教师绩效考核制度。由此可知，绩效工资制 度的出发点在于以绩效工资来提升教师的工作绩效，关键 点在于绩效考核是否与教育教学规律和教师的职业特点相 适应。本文尝试从教师人力资本的角度分析这一政策执行 中的影响因素，并为该政策的完善提供基本思路。 一、绩效工资制度的三个基本假设 （一）教师劳动过程是其人力资本的价值实现过程 学校绩效工资的实质是基于教师劳动成果的差异而形 成的报酬差异机制，因而教师劳动是绩效工资的基本载体。 劳动的基础是人的劳动能力，马克思把劳动能力理解为体 力劳动能力和智力劳动能力两个方面。劳动任务不同，对 劳动能力内容的要求也会有所不同。一般而言，专业性越 强的工作，其智力因素要求越高，反之则智力因素要求越 低。 学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影 响学生发展的活动，单纯依靠体力或者简单的智力都无法 完成。因而自二战之后，学校教育制度化的一项重要内容 就是对教育领域人员实行从业许可制度。在此背景下，教 师被认为是专业人员的一种。我国在1993年颁布的《教师 法》中第一次从法律上把教师定位为“履行教育教学职责 的专业人员”，从而明确了教师的职业身份，突出了教师劳 动的专业性。 尽管目前学术界在界定人力资本内涵时存在一定分歧， 但也达成了部分共识：人力资本是投资于教育、培训、医 疗等方面而获得的知识和能力的积累，也是存在于人体中 的、并能通过人的积极性和创造性而升华自身价值的资本 形式。以此类推，学校作为一种特殊的“生产性？’组织， 其“生产过程”主要通过教师的教学活动促使学生在知识、 技能、情感等方面量和质的增加。“学校的办学效益主要 体现的是教师队力资本价值使用效率的函数”，这充分说 明了教师的劳动过程是其力资本价值的实现过程。 （二）学校与教师的任用关系是一种基于人力资本的契 约关系 教师要在学校实现其人力资本价值，必须首先与学校 形成正式的任用关系。无论是传统的任命制，还是当前推 行的聘任制，从本质上说，都是教师与学校之间结成的契 约关系，只不过任命制更趋向于行政契约的色彩，而聘任 制更趋近于民事契约的特征。那么，这一契约的交易内容 是什么呢？在此，我们可以从交易费用的角度对其作一简单 分析。 所谓交易，就是两个主体之间关于财产和行为（服务） 的某种权力和价值的让渡、转移或者交换，而且这种让渡、 转移或者交换是在“自愿”的基础上通过契约来实现的。 交易的顺利实现，需要选择合理的交易形式，需要契约规 制和约束交易双方的行为，因此任何交易都是契约选择和 契约执行的结果。在交易活动中，有限理性、机会主义和 不确定性等因素会带来各种交易费用，而节省交易费用的 方式之一就是通过契约结成共同组织。就学校而言，学校 活动的完成必须依靠一定数量和质量的教师，但单纯通过 “市场契约”会导致交易成本增加，同时也会影响学校教 育活动的连贯性。就教师而言，任何一个教师都可以通过 自己直接生产出售教育服务，或者通过契约安排将自己的 人力资本使用权委托给另外的代理人（或组织）以换取一定 的收入。从交易成本看，第二种方式的交易成本应该更低。 因此，从经济学角度看，学校就是交易契约联结起来的最 佳组织。 （三）绩效工资的实质是基于人力资本价值差异而形成 的价格差异机制 在实践中，学校聘用并安排教师从事与其人力资本相 适应的工作，并通过教师人力资本价值的实现来达成学校 目标，但不同的人力资本对学校的价值不同，这种差异主 要基于三个因素。第一，教师人力资本的类型。根据人力 资本所拥有的能力可以将其划分为四种类型：智能型人力 资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资 本。不同类型的人力资本由于个体资本的存量不同，其价 值也就不同，进而对学校所作的贡献也就不同。第二；学 校的人力资本需求。学校的办学目标不同，