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新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理 【摘要】新劳动法的颁发和实施，势必对企业人力资源 管理产生重要影响，本文从新劳动法的基本理论概述出发， 利用法律、企业管理的相关知识，分析和探讨了新劳动法的 实施对企业人力资源管理的影响，以期对企业的人力资源管 理工作有所启示。 【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策 备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于XX年 1月1日正式实施。新法出台后，各用人企业的人力资源管 理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理摸式势 必受到深远影响，劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲 突将更加明显，劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁 布实施，必将对企业的人力资源管理产生影响，企业应该如 何认识新劳动法带来的这些影响？如何应对新劳动法，从而 更好的实施人力资源管理的相关战略,这些问题对企业的人 力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义，笔 者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以 下几个方面。 1新劳动法对企业人力管理冲击及对策 与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是 加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益” 为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此，笔者从以 下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。 问题1.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同 的，应当订立无固定期限劳动合同。 对策:XX年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同 最好以3年合同期为宜,按照新法规定，3年的劳动合同试用 期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企 业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个 期间解除和他的合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可 以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动 合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。 “续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确， 如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话， 似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签 订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订 方式而不签无固定期限劳动合同。 问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为已订立无固定期限劳动合同。 对策:新《劳动合同法》规定：己建立劳动关系，未同时 订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立;满 一年不订立的，视为己订立无固定期限。企业不及时订立书 面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变 原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这 样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时 工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临 时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央 电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合 同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的 劳动争议和纠纷。 2切记订立正规的劳动合同 对于“挖墙脚”问题，有这样的一个案例：保险公司招 聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单 方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手 续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责 任。《劳动合同法》第九十一条规定：招用与其他用人单位 尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成 损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在 “挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担 竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除 或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九 条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范： 第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签 订劳动合同之日；第二是规范了劳资双方的知情权和告知义 务，对双方权利都是一种保护；第三是禁止扣押证件、收取 财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。 针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后 上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动 合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任 第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地 告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解 招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、 专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交 接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔 第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招 聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事 责任。3提升企业人力资源水平的对策分析 劳动合同法（新法）对企业虽不能说是好消息，但也绝不 是无法解决的难题，而对这些问题和挑战，企业应积极调整 人力资源管理应对策略，并以此为契机，