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新医改形式下的人事分配制度改革 【摘要】开封市第二人民医院采取岗位绩效分配工资 制度充分的调动了职工的积极性。本文阐述了改革原工资 分配制度弊端，并提出了人事分配制度的改革方案。 【关键词】医改人事分配制度绩效工资 随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的 实施意见》出台，新医改方案己逐步落实，医药分家、人才 流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体 制的改革应当以人事制度改革为突破口，充分发挥分配制度 的经济杠杆作用，调动职工的积极性，是吸引人才、留住人 才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况己严重的阻 碍医院的发展。 一、原工资分配制度的弊端 1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知，事业单位职 称评定单位没有自主权，仍然采用过去批准指标的办法，使 许多取得了专业资格，具备了相应的专业能力的技术人员仍 无法得到晋升，翘首期盼每年下批的几个指标，使专业技术 人员无法专心于本职工作，相反的已参加聘任后的人员，无 论工作情况如何，有的甚至早己不在从事本专业的工作，仍 然拿着高级职称的薪金，这种状况严重的挫伤了专业技术人 员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人 职称的考核来的容易，工人技术职称只要熬够了年限，通过 简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合 新医改方案下的人事制度改革，新医改方案要稳步推动医务 人员的合理流动，促进不同机构人才的交流，医生将有望成 为自由职业，大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不 进行人事分配的改革，现行的僵化体制将如何留住优秀人才， 他们有了流动的机会和更好的发展机会，仍会年年企盼和挣 抢那几个指标吗？卫生体制的改革既是我们综合医院的危机 也是我们的契机，我们要抓住机会勇于开拓，使医院发展更 上一个新台阶。 2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只 要聘任上职称以后就吃上了 “皇粮”，不论以后是否从事本 专业工作，以及是否尽心提高专业技术也无所谓，毕竟医疗 技术的发展日新月异，医疗人员应当终身的不断提高专业技 术，这是即对病人的负责，也是医护人员的应具备的基本职 业道德。 针对现行工资分配制度的弊端，工资分配制度的改革应 当实行动态管理，按聘任岗位取酬，可高职低聘，也可低职高 聘，岗变薪变，充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线 倾斜，向优秀技术人员倾斜，真正做到一流人才，一流业绩， 一流报酬，留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上 的改革思路，根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的 精神及要求，通过广泛征求各方意见后，我院设计制定了如 下的人事分配制度改革方案并已实施，对个人原档案工资进 行封存管理，仍然按照国家有关政策办理工资调整手续，做 为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的 绩效工资执行。 二、人事分配制度改革方案 1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和 任务，制定岗位说明书,确定尚位名称，岗位职责，任职条件， 本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部 岗位参与评聘，自上而下逐级聘任，院长聘中层，中层聘科员: 可高职低聘，也可低职高聘，对聘用人员的考核每年进行一 次，实行领导评价与群众评价结合，把考核结果作为续聘，解 聘和晋级的主要依据，实现岗位的动态管理。2.本院职工的 工资分为三部分构成：岗位工资，补助工资，绩效工资。绩效 工资约占工资总额的50 %。 (1)岗位工资 全院岗位分为管理岗位，业务岗位，工勤岗位三大类别。 岗位基础工资均为700元，每类岗位对应的岗位工资系数不 管理岗位，指从事院高层管理、职能科室管理、党群 组织管理的岗位，管理岗位实行职务、职员制，共分6个级 别。以职务名称和职员级别作为岗位名称，职员级别按以下 原则确定：本科学历见习期满定九级职员，本科以下学历见 习期满定十级职员；以后本科每8年、专科每1 0年、中专 及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位 工资系数。十级职员的岗位工资系数为，岗位工资系数的最 高差距是3倍。 业务岗位，指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会 收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制，以专 业技术职务为尚位名称，按照国家政策取得专业技术任职资 格，考核合格后由医院聘任，专业技术职务不同工资不同。 专业技术职务实行评聘分开、动态管理，可高职低聘，也可 低职高聘。士级岗位工资为，岗位工资系数的最高差距是3 倍。 工勤岗位，指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职 汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、 被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位，以及以其他身份人员 受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗 位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制，分工人技师、高 级工、中级工、初级工、普工五个等级，按照国家政策取得 技能等级，考核合