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民营科技企业人力资源建设实例分析 内容摘要：本文以江西省为例，分析江西民营科技企 业人力资源存在的问题，包括从业人员的受教育程度偏低、 缺乏创新人才、科技人员分布结构不合理、人才缺乏稳定 感、人力资源管理观念落后和缺乏对人才职业生涯发展规 划等。随后提出了推进江西省科技企业人力资源建设的相 关对策。 关键词：科技企业江西人力资源 随着知识经济的发展，我国涌现出大量民营科技企业 在这些企业中普遍存在人力资源建设不足的问题，本文以 江西省为例，分析民营科技企业在人力资源建中存在的问 题，并提出了相应的解决对策。 科技企业人力资源存在的问题 （一）从业人员的受教育程度偏低 21世纪，争取和培养高素质的创新人才是企业在竞争 和较量中取得主动权的关键。人才是制约江西省民营科技 企业技术创新发展的重要因素。一方面，江西省民营科技 企业员工正规教育年限低于全国平均水平；另一方面，由 于认识上不足和资金上紧张等原因，江西省民营科技企业 员工职业培训的投入也普遍偏低。大力发展职业培训，提 高劳动者素质，是摆在企业面前的一项重大任务。 （二） 缺乏创新人才 首先缺乏具有创新精神的企业家。目前，江西省一批 民营科技企业己经达到相当规模，但其企业经营者在管理 上仍旧停留在创业初期，凭经验进行技术创新，凭意志和 愿望进行经营决策，凭个人威信进行内部管理，这种情况 极大地损害了企业的运转效率和技术创新能力。同时，长 期以来由于体制上的原因，江西省民营科技企业缺乏能够 有效激励的机制，无法充分调动企业家的积极性。收入分 配过程中，没能体现按生产要素和贡献分配的原则。目前 江西省民营科技企业远没有形成企业家阶层，也没有培育 出大批富有战略眼光、科学头脑和开拓创新精神的企业家 其次，缺少科技人员。民营科技企业是一个技术、知 识密集型的企业，其发展的核心因素是科技人才。目前江 西省民营科技企业科技人才十分短缺，据统计，到“九五 期末，全省民营科技企业长期职工总数万人，科技人员总 数为万人，仅占职工总数的％,这己成为制约江西省民营科 技企业技术创新的一个瓶颈。 （三） 科技人员分布结构不合理 目前江西省科技人员分布结构不合理，科技人员主要 集中在高校和科研院所，民营科技企业尚未直接成为社会 中生产体系技术创新的主体。由于技术创新活动从构思产 生到工业化、商业化生产的整个过程，必须经过企业的参 与才能实现，因而企业是技术创新活动的主要承担者。客 观上看，企业较高校、科研院所更能准确把握科研开发与 生产、市场的结合点，研宄开发成果更具成效性，故以企 业为主体的人才布局较为合理。 （四） 人才流失率高 江西民营科技企业人才服务中另一个突出的问题是人 才的社会保障服务问题。因为民营科技企业中的高级管理 人才及技术人才在公务员招聘录用、领导干部招考等方面 与国有企业待遇不同等，在职称评定、各种奖励评定方面 同国有企业相同的政策优惠方面不平等，在住房、医疗、 失业、养老等社会保障方面与国有企业职工相同的政策不 一致，户口不在企业所在地的职工子女入托、入学、升学 等问题都还有一些政策障碍，导致民营科技企业的服务人 员普遍缺乏稳定感，在考虑长远发展上有后顾之忧，最终 使得民营科技企业的人力资源尤其是人才的供给总体不足。 （五） 人力资源管理观念落后 江西省民营科技企业的人力资源开发与管理观念从总 体上看比较落后，人力资源部门及人力资源管理的职能在 企业没能得到足够的重视。企业普遍认为：人力资源工作 只不过是简单的档案管理和工资管理，对企业的发展无足 轻重，还停留在人事管理的初级认识阶段上，还没能转换 到人力资源开发以及促进企业长期的战略性发展的理念上 来。即使有些企业提出了 “以人为本”的理念，但停留于 口号，缺乏深刻理解和具体实施。 （六）缺乏职业生涯发展规划 江西省民营科技企业人才问题中还有一个很重要的方 面是他们的职业生涯发展。笔者调查发现，江西省民营科 技企业人才普遍存在的一个隐忧是：他们觉得在江西或在 南昌学习和提升的机会太少了，担心三到五年后自己还有 没有竞争力。江西与外地，企业与高校之间的技术和管理 方面的交流与合作远远不够。江西民营高科技企业与北京、 上海以及国际企业间的技术及管理交流与合作还很欠缺， 高层次人才的成长缺乏合适的平台。 推进科技企业人力资源建设的对策 （一）引导民营科技企业完善人力资源管理 民营科技企业需要关键人才的长期忠诚服务。很显然， 与国有企业相比，除了高薪之外，民营科技企业缺乏吸引 人才和留住人才的有力手段。民营科技企业人力资源管理 和开发理念及技术的落后与社会大环境紧密相关，因此， 相关职能部门应该加强对民营科技企业人力资源管理的引 导和帮助。主要包括：引导企业培育先进实用的企业文化、 企业愿景及共同价值观，实施正确的招聘与沟通方法，制