招聘活动的控制与管理概述.pptVIP

第一部分 能力素质模型的设计 1.能力素质模型的概念（胜任力模型）： 胜任能力是用行为模式描述出来的知识、技能和态度的综合能力。这些能力应是可指导的、可观察的、可衡量的、可学习的，而且是对个人和企业成功极其重要的。 能力素质—— 多块拼图组成成功的 共同语言。 个人冰山模型： 技能 会做，能做 知识 知道为什么要做 态度价值观 很重要，所以做 自我定位 是我该做的 需求 我要做 人格特质 生来就是做这种事 能力词典（18个简单通用能力列表） 1.适应能力 10.演示技巧 2.应用所学 11.赢得认同 3.建立信任 12.积极主动 4.辅导 13.领导变革 5.互助合作 14.工作管理（包括时间管理） 6.沟通能力 15.冲突管理 7.持续学习 16.计划与组织能力 8.判断决策能力 17.销售说服能力 9.结果导向 18.不屈不挠 动力要素 职务动力要素 组织动力因素 成就感 认同成就和成绩 工作挑战 突破和创新 指导他人 有社会责任 佣金或薪酬 持续改善 学习成长机会 工作保障 有重视他人的领导 安全环保意识 工作环境 友善愉快的工作环境 升职机会 办公地点 良好的人际关系 高科技导向 工作流程清晰标准 知识导向 有出差、会议机会 跨部门、区域的合作 接触多样文化与人员 商机把握 2.能力素质模型的建立： （1）澄清企业战略及目标岗位的业绩标准。 （2）在岗人员样本选择和分析。 （3）行为特征数据收集与推导（运用行为事件访谈法收集个人行为特征数据）。 （4）行为特征数据分析与归纳。 （5）提炼总结数据后确定能力要素。 （6）确定个人行为特征。 3.能力素质模型在招聘方面的应用： 渊博的会计知识 渊博的金融知识 ≠优秀的CFO 科学招聘最实际、最有效的方法之一是基于行为事件面试法。优秀的面试官根据拟应聘岗位能力素质模型，对应聘者价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任能力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来再现，做出是否录用的决策。 第二部分 基于能力素质模型的行为面试法 1.结构化面试 2.行为面试法 3.面试前的准备 4.管理面试的技巧 5. STAR 提问技巧 6.挖掘应聘者的真实动机 7.如何回答候选人的提问 8.面试后的评估 9.面试中防止的误差 1.结构化面试： 面试前： √确定职位成功标杆——能力素质模型 √根据能力素质模型和KPI，设计面试问题 √明确候选人评估标准 面试中： 就有关的行为胜任力，向同一职位的所有候选人提同样的/同类问题。 面试后： 采用相同的，预先设定的评估标准来评估候选人。 2.行为面试法： 哲学家：行为是判断人的最终依据。 心理学家：过去的行为是未来业绩最精准 的预测因素。 了解求职者的简历 了解应聘职位的工作说明书 了解应聘职位的能力要求 了解行为事件面谈的面试官访谈指南及评分表 确认求职者名单及进行时间表 安排一个舒服合适的场地 设计面试问题（案例1）： 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： ①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 设计面试问题（案例2）： 阅读分析简历： 4.管理面试的技巧： 面试流程： 开场白 2分钟自我介绍 通过导入性问题引入核心能力 通过STAR进行追问 精确地引用求职者自己的话语做为记录 利用关键词来撰写笔记摘要 请谈谈在你目前的工作中，你最喜欢那一部分？为什么？ 你对未来三年个人的职业发展规划目标是什么？ 进行到此是否有任何疑问？ 下一步的行动？ 感谢你宝贵的时间及信息 2分钟 2分钟 3分钟 15-20分钟 面试过程中应该注意的问题： 积极聆听 反馈（沉默、称赞、重新导向、停顿） 观察应聘者的身体语言 确保理解 适时打断滔滔不绝的候选人 引导“沉默寡言”的应聘者