浦发银行A分行人力资源管理研究.docVIP

万方数据 兰州交通大学工商管理硕士(MBA)学位论文 1 绪论 写作背景及研究意义 写作背景 近年来，世界经济信息化速度加快，随着中国加入国际化浪潮，企业所面临的管理 环境也发生了日新月异的变化。金融业一直是我国经济稳定发展的支柱产业，银行作为 金融业的代表对国民经济具有重要影响。同时，伴随着外资银行等的涌入，我国银行业 受到了很大的冲击，以岗位分析为基础的传统人力资源管理模式渐渐露出其劣势，无法 保障组织在多变的环境中继续稳定的发展。 银行业较其他行业有较为突出的特点，其业务和金融服务项目较为固定，而且业务 创新性跨度不大，使用业务整合的发展方式成效不明显。但是，分析企业的整体架构， 不难发现人力资源是银行的一个重要的部门。因为人力资源部门是银行积累人才的源 头，更是银行的各项战略新发展和改革的“前锋战士”，通过人员和绩效管理影响企业 的银行发展水平。然而，现行的商业银行由于组织变革的加剧，重组、裁员、新管理手 段等的运用使原有的“员工岗位体系”无法适应灵活性的需求。传统基于岗位分析的人 力资源管理不得不向一种以人的能力为主导，把员工的胜任力作为考核基础的新型人力 资源管理转变。 与人力资源管理的传统方法相比较，基于胜任力的人力资源管理系统具有五个明显 的优点：一是传统的人力资源由于以岗位分配岗位职责匹配人员，人员与工作只是在工 作指标上硬性匹配，而基于胜任力的人力资源管理系统不以岗位作为限制，而是达到人 员与组织战略目标的长期匹配，人员的胜任力就是一项软指标，不会随意更改，长期有 效服务于组织。二是传统的人力资源管理以工作任务的完成程度作为绩效评价，员工以 “做到”为主；而基于胜任力的人力资源管理系统要求员工不止步于“做到”，要“做 好”，该系统更注重优秀的完成工作任务，可以提高企业的整体绩效水平。三是前者旧 体制注重员工完成了什么样的工作，而新的管理体系努力发掘培养员工自身的特质，把 重点放在员工怎么样完成这一过程和方法上。四是传统职位的设岗以组织架构为基础， 横向纵向对比后决定岗位划分，不能跟随组织战略发展而变化。基于胜任力的人力资源 管理系统是在岗位划分后找到不同岗位在任职能力要求上的相似点和不同点，安排合适 的员工胜任。五是传统的人力资源管理在同事间没有形成积极的工作环境，由于人员岗 位不同很难判定孰优孰劣，使得任职者逐渐消极怠工。而基于胜任力的人力资源管理系 统由于注重优秀员工的优秀特质，将员工的整体水平体现在胜任要求上，员工认识到自 - 1 - 万方数据 浦发银行 A 分行人力资源管理研究 己与其他同事之间的不同和不足，参加符合自身水平的培训弥补差距，逐步完成职业规 划和理想。 [1] 由于商业银行普遍存在人员胜任力不足，使得人力资源管理工作不容乐观。商业银 行到底存在什么样的问题，企业自身的招聘、培训和绩效考核是否存在缺陷，构建基于 胜任力的新型商业银行人力资源管理体系在此时显得十分必要。Lawler（1994）早就为 我们指引了一条明路，过去将员工看作“拥有工作的个体”已不是管理和组织人最好的 方式，把他们看作“组织工作的资源”应该更合适和有效。 研究意义 本文从浦发银行 A 行当前的人力资源管理现状出发，通过问卷分析调查得到 A 行 人力资源管理方面的不足，省去治标不治本的对策，将基于胜任力的人力资源管理体系 作为整改的措施应用到企业的管理中。论文的主要意义在于使 A 行能够认识到现存的人 力资源管理体系的不足并通过新型的管理模式，不断促进员工成长，提高组织的绩效。 从银行的角度来看，胜任力之所以能够作为企业招聘、培训和绩效考察的工具，是 因为胜任力模型关注的是具有优秀特质的人才，通过此模型体系能以更灵活更高更有效 的标准培养和激励企业员工，增加企业的核心竞争力，做到与组织变革与时俱进。次要 原因是清晰明了企业现有人才储备是否适用，如果将来还有大的发展，胜任力模型体系 可以帮助企业及时找到差距并可以提出有针对性的解决方案。更有甚者，企业一改传统 的模板培训，根据模型体系得到的员工胜任力要求针对员工开展特色培训，省人力物力 财力的同时还可以达到更好的效果。而从员工角度来看，胜任力模型不仅分析了岗位所 需要的胜任力要求，对个人特质部分不再模糊不清，员工明白自己的职业方向。当优秀 的做事方式得到肯定，员工就会踊跃的更改自己的工作方法。工作积极性提高，员工之 间的良性竞争加剧，为了更好地完善自我，员工自觉加强本领域的才能，也就推动了整 个组织的绩效，实现更高的目标。 [2] 国内已经有很多关于如何构建胜任力模型的研究，但是，很少有针对某个具体的企 业，在分析完其自身缺陷后应用胜任力模型进行完善的研究。本文不建议企业盲目开发 胜任力模型，不仅费时费力费钱，还得不到好的效果。应该先对分析了解本