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PAGE PAGE 2 关于针对企业薪酬的调查报告 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影响。企业必须客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而吸引和留住关键人才。这样既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬方面获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须要认真解决的问题。 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。 全面理解薪酬的本质，有四点特别值得注意：①薪酬是劳动力的成本；②薪酬是反应员工各方面能力的标尺；③薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；④薪酬是人力资源激励最为核心的要素。 各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响企业的薪酬因素包括很多方面，我们将各类影响要素归纳为下表： 影响薪酬的因素 影响薪酬的因素 内部因素 个人因素 外部因素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场供求关系 社会经济环境 现行工资率 薪酬相关的法律法规 薪酬经济性报酬 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮 其他 有薪假期 休息日 病事假 工作内容 兴趣 挑战性 责任感 成就感 企业环境 地位 成长机会 个人价值 同事素质 领导水平 其他 友谊 人文关怀 舒适度 便利性 薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到企业薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对常规的物质性薪酬这一块的规划。 不同的层级，关系一个人的工资多少。如下为岗位工资与层级关系表： 层级 决策人员 管理部门 技术部门 经营部门 后勤部门 层级系数 A1 总经理 总公司的部门负责人 10 A2 副总经理 8 B1 部门经理、副经理、经理助理等 部门经理、副经理、经理助理等 部门经理、副经理、经理助理等 6 B2 5.8 B3 5.7 B4 部门经理、副经理、经理助理 5.5 B5 5.4 B6 5.2 C1 主任、主管、培训师、分析员等 主管、项目负责人、高级工程师、分析师等 业务主管、高级客户代表等 5.0 C2 4.8 C3 4.6 C4 主任、主管等 4.4 C5 4.2 C6 4.0 D1 高级办事员、行政助理等 技术员、分析员、技术助理等 高级业务员、产品代理人等 事务员、专门业务负责人等 3.6 D2 3.4 D3 3.2 D4 3.0 D5 2.6 D6 2.4 E1 一般员工 一般员工 一般员工 一般员工 2.0 E2 1.8 E3 1.5 E4 1.3 E5 1.1 E6 1.0 岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限，可用来体现技能工资的差异。 业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。 各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（根据情况决定）等，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。 福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴