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工作岗位分析实战指导 摘选自徐渤老师 三茅人力资源网专栏作家 亚太人才资本研究会 专家顾问 ? 一、先来明白为什么要做岗位评价？目的是什么？为了解决什么问题？ ? 我一直和我带的下属团队说，做任何事情先想想“为什么要做”，否则都不知道目的，难道你是为了凸显你的专业？NO，再次强调，HRM/HRD不要以为在企业里凸显价值，没事给我搞点事儿出来，每年做一下岗位评价这个单独的事情，我要说大写的NO! ? 做岗位评价是为了做岗位相对价值的评估，张三所在的这个岗与李四所在的这个岗凭啥张三会比李四高3000元？再深一层说，做岗位评价是为了设计薪酬的时候更公平、公正、公开也更有体系化。当然还有绩效考核什么的也可以用上，但最直接的还是因为薪酬。为了解决“分土豆的与杀鸡的谁更有价值” 这样的一个问题！ ? 二、岗位评价前传 ? 经常看我的文章的人都知道，我就喜欢说“前传、后传”?恩，我承认，我就是因为特别喜欢看美国大片，各种成套系的那种，前传后传统统看。?做事情也是如此，不做好铺垫你没办法更好的执行。岗位评价的前传主要是两点： ? 1、对现有薪酬及岗位情况的诊断 ? 诊断方向： ? 显相：薪酬公平性、薪酬竞争性、薪酬结构合理性、薪酬满意度、薪酬与福利激励性 ? 隐相：组织结构的合理性、岗位职责合理性 ? 这个诊断的过程包括但不限于： 从核心高管到基础员工代表的访谈，一般是由第三方完成，如果你是HRD或者HRM，建议用匿名的网络调研，比如现在微信上的一些免费调研平台，这样可以获取真实数据与资料，否则是流于形式。? ?同时在做这项工作的时候，外部薪酬调查、内部薪酬调研都要开始同步进行。这对于我们在后面确定薪酬策略的时候是必须用上的。 ? 2、岗位分析与岗位序列梳理 ? 工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。听起来太拗口了，咱们直接简单点的说即(7W1H)： ? Who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 ? What：要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。 ? Whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也可以是企业内部的员工，包括与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。 ? Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。 ? When：工作任务要求在什么时间完成。 ? Where：工作的地点、环境等。 ? What qualifications：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。 ? How：如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 ? 说实话，做工作岗位分析是真的做薪酬的基础，不做这一步，你只是靠百度上当来的一个薪酬制度，我肯定是落地不下去的。真的，不服来辩。 ? 简单的来说，?工作岗位分析就是在解决?“分土豆岗按什么标准与流程做、做到什么结果达标、做多久、用什么姿势呀，和什么人搭档呀，在过程中承担什么责任呀、权利与义务呀、还有分土豆的岗需要什么样的人来做才可以呀等” 这些问题。?? ? 岗位分析的方法 ? 岗位分析的方法有很多种，此处重点介绍几种常用的岗位分析方法。 ? 1）问卷调查法（是不是很熟悉的方法。。。） ? 此种方法不解释！这个再不懂，出门左转，88。就是把我刚上一条说的分土豆的岗的那些“要分析的点” 设计成问卷。 ? 2）访谈法 ? 为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈和群体访谈。 ? 访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员 ? 任职者的下属。。。总之，这个工作量极大！我们在实操过程中，一般是360度无死角式访谈，获得大量语音、文字等资料。之前我做一家企业的工作分析访谈，通过电话的，15个岗，我在电脑上记录了28页纸的信息。 ? 使用这个方法做工作岗位分析时必须有个前提条件，企业岗位不太多，小集体现象不太严重、企业虚与委蛇的人不太多。 ? 3）观察法 ? 通过观察将分土豆的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应根据岗位分析的目的利用现有的条件，确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。至于什么是直接观察法什么是阶段观察法，我不用解释了吧？？对！就是字面的意思。 ? BUT，使用观察法一定要注意所观察的工作应具有代表性、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意（废话中的战斗机）、　应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等、 观察