人员招聘与有效配置.pptVIP

匈牙利法——7步骤 匈牙利法——7步骤 匈牙利法——7步骤 非结构化面试： 1、 双方随意交流，无固定题目，无限定范围 2、考察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力。 3、灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息 4、对考官要求高 5、缺乏统一标准，易有偏差 按面试内容涉及的重点分类：行为表述、情景式、综合式面试； 按面试的组织方式分类：系列式面试、小组面试、压力面试和一对一面试； 四、面试问题的设计 （一）面试问题设计技巧 岗位的工作说明书 应聘者的简历或申请表 感兴趣的问题、应聘者的过去经历 （二）面试问题举例 了解求职动机 了解其对应聘岗位的了解程度及态度 了解应聘者的管理风格及行为倾向 了解其家庭是否支持 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 困境中是否冷静处理问题 五、面试提问的技巧 1、开放式提问 让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 2、封闭式提问 让应聘者对某一问题做出明确的答复。 3、清单式提问 鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力 4、假设式提问 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问 第四单元 其他选拔方法——心理测试 第四单元 其他选拔方法——心理测试 一、人格测试——个性、价值观/气质 二、兴趣测试——职业性向 三、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 四、情景模拟测试法 （一）情境模拟测试的概念 （二）情境模拟测试的特点 （三）情境模拟测试的分类 （四）情境模拟测试的优点 1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 二、心理测试的基本要求 以上可借助于心理测试法，应注意达到以下几点基本要求： 1、要注意对应聘者的隐私加以保护 2、要有严格的程序 3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 第五单元 员工录用决策 一、多重淘汰式——达标 二、补偿式——加权 三、综合式——先达标后加权 最终决策时注意问题： 1、使用全面衡量方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 补偿式 第二节 员工招聘活动的评估 一、成本效益评估 （一）招聘成本 招聘总成本：直接成本、间接成本 招聘单位成本 （二）成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 二、数量与质量评估 （一）数量评估 录用人数数量与招聘计划数量的比较 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比= 应聘人数/计划招聘人数*100% （二）质量评估 录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估 招募甄选金字塔 三、信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。 （一）信度评估 信度是指测试结果的可靠性或一致性。 稳定系数、等值系数、内在一致性 （二）效度评估 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 预测效度、内容效度、同侧效度 第一单元 人力资源的空间配置 一、人员配置的原理 （一）要素有用原理 深入全面地识别员工，发现他们的可用之处 为员工发展创造有利的条件 （二）能位对应原理 合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率 能力性质、特点的差异；能力水平的差异 第三节 人力资源的有效配置 （三）互补增值原理 取长补短形成整体优势，实现组织目标的最优化 （四）动态适应原理 岗位对人的能力要求提高 人的能力提高要求变换岗位 （五）弹性冗余原理 要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求。 人员配置的原理 根据员工“短处”安排合适岗位 二、员工配置的基本方法 1、以人员为标准进行配置 按每人得分最高的一项给其安排岗位 同时多人在一岗位上得分最高，可能出现优秀人才被拒之门外。 2、以岗位为标准进行配置 按每个岗位都挑选最好的人来做，这样会导致一个人被多个岗位选中。 3、以双向选择为标准进行配置 对岗位而言，会出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上 对员工而言，可能没被安排到其得分最高的岗位上 员工配置的基本方法 三、企业劳动分工 （二）企业劳动分工的作用 1、有利于劳