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浅谈人力资源价值衡量之我见 论文关键词:人力资源价值衡童 论文摘要：人力资源价值衡蚤不仅有可行性，也有操作 可行性。人力资源的价值在一定程度上足可以衡女的，但 无法做到精确地衡蚤，这应该根据我们的研究目的和需要 进行选择。 人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力 量的经济活动能力，本身具有价值，并能创造价值。其获 得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含 的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的 报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。那么人力资 源的价值能否进行衡量?能否准确衡量？ 一、人力资源价值的衡量的可行性 （一）人力资源价值的衡量的理论可行性 劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证， 马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人 力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理 论依据。 根据马克思主义政治经济学原理，可以将人力资源确 认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的 三项属性，即：（1）是一项能带来收益的经济资源；（2）能够 用货币计量；（3）能够被企业拥有或控制。人力资源是有价 资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费 一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其 具有价值；开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用； 第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部 分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量， 并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转 换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动 报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。 由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有 无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极 大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。可 见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被 确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产 一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。 对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人 力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、 交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。这四种 价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同 的动态价值结构。 基本价值。从人力资源形成的角度出发，即对受教 育者进行教育和训练的角度来分析，基本价值来自于人力 资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识 和技能，其高低，则取决于形成它的社会必要劳动时间。 一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基 本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资 源进人人才市场、劳务市场的基本条件。 使用价值。它是通过对人力资源的使用，以及与物 质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物 品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基 本价值的转化角度来分析，人力资源一旦进人劳动领域， 其所具有的基本价值，将通过特定的劳动对象、劳动资料 不同程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通， 将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。 交换价值。这是指可以同其他有价物品进行比较交 换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分 析，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转 到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都 要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按 照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照一定比例付酬。 这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换 且是企业实现利润、发展生产的前提条件。 创造价值。人力资源会计基本假设明确设定：“人是 有价值的组织资源”，因为人能为企业提供现在和未来的服 务，以人为载体的人力资源是能够为企业创造价值、提高 经济效益的“第一资源”。从人力资源所创造的经济效益来 分析，在企业与劳动者之间存在着人力资源价值的不等价 交换，能使人力资源的创造价值得以实现。商品的增值量 减去人力资源的交换价值，就是人力资源的创造价值。 (二)人力资源价值的衡量的操作可行性 人力资源价值会计报告的是人力资源本身具有的价值， 即具有一定智能的劳动力资源的价值。它可以以人过去创 造出的价值为计量标准也可以以人将来能创造的价值为计 量标准。人力资源价值计量模式可分为货币性价值计量模 式和非货币计量模式。货币作为统一的价值尺度在信息的 提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段。在人 力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式， 除采用货币的计量方法外，还要采用非货币的计量方法， 以全面客观地测算出人力资源的价值。如果仅仅采用货币 计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计 信息残缺不全。 货币性价值计量模式 (1)工资报酬计量法。将