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浅谈国有企业的激励机制问题 现代管理理念越来越重视人力资源管理，企业竞争的核心转变为人 才的竞争，如何获得人才并留住人才是每个企业管理者都应该重视的一个 问题。人力资源管理屮，人才的获得及留用根本在于企业激励机制的优劣。 宄竟如何才能建立一个长效的科学的激励机制是所有企业面临的一个难 题，需要共同探讨及研究。我国是社会主义特色的市场经济体制，国有企 业将长期占据市场的主导地位，国有企业的激励机制问题，是首先要解决 的。 一、 国有企业激励机制存在的普遍问题 激励是指激发员工的工作动机，使员工积极完成工作目标，从而实现 组织目标。激励分力物质激励和精神激励。一般的国有企业会采取薪酬加 福利的物质激励方式和职位晋升加先进评比等精神激励。实施过程中，这 两种激励方式都具宥计划经济体制特征，存在一些问题，主要是相冋的岗 位，不论工作量及工作效率都拿相同的岗位工资，一些荣誉评比没有严格 的评定程序和标准，评定的对象有“论资排辈、轮流坐庄”现象，精神激 励的作用在逐渐减弱。同时，短期激励过多，长期激励不足，很难培养出 员工对企业真正的归属感。 二、 如何建立科学的激励机制 一个企业如果不能很好的激励员工，就无法调动员工的工作积极性， 就会使企业活力不足，生产效率降低，人才流失严重，从而降低了企业的 核心竞争力。根据国内外一些主流理论和国有企业的一些实际现状，可以 从以下几个方面建立激励机制。 （一） 以薪酬为主结合福利计划的激励方式 薪酬对于员工有很重要的作用，是员工基本生活的保障，是个人价值 的体现，会对员工产生一种心理激励作用。为充分发挥薪酬的物质激励作 用，企业应该制定满足不同人才需求的薪酬制度，以优厚的报酬和待遇来 吸引人才。实行一岗一薪制，按能力差别分别确定薪酬水平，企业薪酬政 策向优秀的员工倾斜，充分考虑员工对企业的贡献，对为企业的发展做出 杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。同时，将薪酬分为 基本薪酬和绩效、奖金等浮动薪酬，浮动薪酬以员工的实际工作绩效为标 准发放。这样做可以使员工在基本生活得到保障的同时多劳多得，更能激 发他们的斗志。避免把薪酬固定，产生一些依赖情绪，到达一定岗位后， 取得了自己期望的薪酬水平就开始随波逐流，失去工作热情。 在考虑薪酬分配的同吋，企业也应注重福利分配，一套科学合理具冇 竞争力的福利制度同样可以达到激励员工、提高员工士气以及对企业的认 可度与忠诚度，比如，在完成各项法定福利之外企业为员工提供一些如企 业年金之类的福利计划，让员工对自己退休后的生活有一个更好的预期， 会吸引员工留在本企业，产生浓厚的归属感，这就是一种激励效果。 （二） 重视绩效考核及奖惩激励 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，可以衡量和评价员工的工作 行为和结果，通过绩效考核，对员工的实际工作效果进行针对性的奖励和 惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工和企业的共同进步。企业必须 加大对绩效考核的重视度，各层级人员要积极参与到绩效考核中来。实施 过程中要想避免绩效考核制度沦为空谈，就要以工作分析为基础，制定符 合岗位特性及岗位需求的《工作说明书》。《工作说明书》制定后，建立绩 效评价标准、办法及组织体系、考核流程，评估标准要量化，要与薪酬挂 鈎。同时遵守绩效考核的几大原则：一是公平、公正、公开原则，各级考 核指标的制定与调整过程对员工公开。二是客观原则，实事求是地反映员 工的工作行为和工作结果。三是时效原则，绩效考核工作要及时。四是沟 通原则，考核结果要及时反馈给被考核人，允许被考核人屮诉。绩效考核 的结果要落到实处就需要结合一定的奖惩机制。奖励应该处理好物质奖励 和精神激励的关系，对不同的员工要进行不同类型的奖励，了解员工的需 求层次，进行最恰当的奖励方式。特别要做到的是惩罚要合理，教育从严 处罚从宽，惩罚的目的不是扣工资，而是帮助员工提高未来的绩效水平， 惩罚前要与被考核人沟通，了解清楚低绩效的原因，根据情况实施处罚。 实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，帮助员工改正缺点，今后更好 的完成工作冃标。 （三）情系员工营造适合企业的文化氛围 企业文化形成了凝聚员工的感情纽带和思想纽带，是企业的灵魂，是 推动企业发展的不竭动力。是企业经营管理活动中所创造的具有该企业特 色的精神财富和物质形态。进行企业文化建设，必须要认清本行业和本企 业的特点，建立一套具有自己组织特色的文化内容，并设法使员工接受这 样的企业文化，进而转化成全体员工自觉维护的一项文化。企业文化具有 丰富的内容，包含价值观念、企业精神、道德规范、企业制度等多个方面。 要明确企业价值观念，全面发展多种企业文化才能使企业文化具有生命 力。一个企业文化也应该包含对员工的关怀，对员工的关怀也是一种激励。 例如，在我们水利系统企业，员工经常在工地常驻，工作和家