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浅谈知识经济条件下的企业人力资源管理 ［摘要］企业的竞争，从根本上说是人才的竞争，是人 力资源幵发质量的竞争。从招聘到培训、薪酬，以及到人力 资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题。 只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平 台，形成了一个人才脱颖而出的机制。这样就能极大地提 高企业的市场竞争力，希望能通过大家做有益的探讨。 ［关键词］市场经济人力资源管理 在知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未 来获利能力，以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不 是财务资本的如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高 素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。人力资本 所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能 力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。随着全球经济 一体化，企业的竞争在告别了 “商品短缺”和“圈钱”时 代之后，己经走到了人力资源时代。在这一时期中，人力 资源已成为一个企业持续发展的重要保证。因此，很多的 企业已将人力资源管理提到了相当高的位置。 日本管理大师松下幸之助有一句名言:造人先于造物。 看来一个企业并不是真正缺少人才，而是缺少培养人才和挖 掘人才的方法和体制。如何建立合理的用人体制，如何进行 人力资源管理和开发也就变得尤为重要。从我国企业人力 资源管理方面的实践来看，我们的企业并不缺乏管理思想， 尤其不缺乏“管理人”的科学思想，缺乏的是如何将这些 管理思想转化为规范化，操作化的使用人才、培养人才、 挖掘人才的方法和体制。因此，要进行人力资源管理和开 发，关键是如何建立规范化，操作化的使用人才、培养人 才、挖掘人才的方法和体制，营造一个有利于人才脱颖而 出的企业氛围。 一、建立有效的招聘体系 人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之 一，也是引进外部人才的必经通道。建立有效的招聘体系其 实质就是要在招聘过程中明确：什么岗位将需要招聘什么 样的人，要在什么时候招聘，需招聘多少人，怎么样招聘到 合适的人。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方 法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部现有 员工是组织最大的招聘来源，内部招聘有利于提高士气和 工作绩效，有利于提升员工对公司的忠诚度。同时，内部招 聘也能很好的激励现有岗位的员工不断进步。外部招聘可 以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会等方式挑选合适 的人员，其优点是候选人较为广泛。但外部招聘成本较高， 容易挫伤内部员工的积极性，可能还会存在外来员工“水土 不服”等现象。 二、建立完善的教育培训体系 立完善的培训体系，员工的教育、培训、发展，包括 思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发 展培训等。 培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完 善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚， 每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成 长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要 保障。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有 效，需要在陪训需求分析的基础，培训专员根据培训的紧 迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，分别列出 哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以 内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等， 制定出年度培训计划。三、完善薪酬制度，确保收入分配 合理 随着市场经济体制的建立和完善，分配体制作了很大 的改变。不同岗位的收入也拉开了档次，以此来激励员工 的工作热情，但因责、权、利脱节和长期受计划经济”不 患寡而患不均”的思想影响，不但没有起到激励作用，反而 挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。完善的薪酬体制 是公司有效的激励途径，它可以更好地激发员工工作的热情 和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了 自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业 也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。 首先，要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬，不 仅仅体现在薪酬水平上，更重要的是体现在薪酬结构上。 有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出 类拔萃的员工，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力 把自己的本领都使出来。其次，要重视内在的报酬。内在 的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、 成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价 值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员 工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得 到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬 制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企 业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 四、加强企业文化建设 企业文化是企业在经营活动中着力构造而成的，为大 部分员工所共享的愿景、价值观等企业本质特征的总和， 是企业发展的活的灵