企业国际经营 第九章 国际人力资源控制策略.pdf

企业国际经营 企业国际经营 International Business Management International Business Management 第九章 国际人力资源控制策略 第九章 国际人力资源控制策略 第一节 国际人力资源的一般模式 国际人力资源管理对跨国企业的 成功成功与失败具有关键性影响 国际人力资源管理：跨国公司招聘 分配和有效利用人力资源的过程 一、民族中心模式 1.主要职务由母公司所在国公民担任 2.原因 2.1东道国缺乏担任高级职务的人 2.2有利于保持一个统一的公司文化 2.3有利于把母公司的优势传递给国外分支 机构 3.现在被抛弃 3.1 限制了东道国职员的发展 3.2导致“文化近视” 公司不理解东道国的文化差异，外来经理 会犯错。 二、多元中心模式 1.含义：东道国公民管理子公司，由母公司 所在国公民执掌公司总部的重要职位。 2. 优点 2.1避免“文化近视” 2.2省钱 3.缺点 3.1东道国职员获得国外经验的机会少 3.2东道国经理和母公司所在国经理之间 可能产生隔阂，公司容易成为松散联盟 3.3容易形成公司内部的惰性 三、地理中心模式 1.含义 在整个组织内挑选最合适的人担任重要职务， 不考虑国籍因素 2.优点 2.1使公司最有效利用其人力资源 2.2公司能够建立一个国际管理班子 2.3更具有通过经验曲线和区位、核心优势的 转移来创造价值的能力 2.4多国成员组成管理队伍，减轻文化近视 3.限制条件 3.1许多国家规定外国子公司必须雇用本国公民 3.2实施成本高 四、混合中心模式 1.含义 公司总部主要雇用母国公民，国外子公司尽可 能雇用东道国公民，但是关键职务仍然可能由 母国公民担任 2. 国籍组合与企业国际化发展程度有关 2.1许可证贸易阶段—雇用东道国公民 2.2海外生产阶段—— 民族中心模式 2.3生产过程标准化阶段—— 多元中心模式 2.4产品创新阶段——混合中心模式 3.实现方式 3.1选用当地国籍的母国人 3.2选用母国国籍的外国人 3.3选用到母国留学工作的当地外国人 3.4选用到当地留学工作的母国人 可口可乐公司人力资源管理模式 第二节 驻外经理的选拔与培训 驻外经理的任务 （1）根据当地情况独立决策 （2 ）与东道国政府打交道 （3 ）应付社会文化差异 一、外派人员问题 外派失败问题 1.外派失败的损失 2.外派失败的比例 3.原因 3.1配偶不适应新环境 3.2管理者不适应新环境 3.3其他家庭原因 二、驻外经理人员的选拔 改进选拔程序 1.影响海外职务成功的四因素 1.1 自我定向 （1）加强外派人员的自尊自信和精神健康 （2 ）特征 可调整自己对饮食、体育、音乐的兴趣， 有业余爱好，技术能力强 1.2他人定向特点 提高外派者与东道国公民有效接触的能力 （1）发展关系 外派者与东道国公民发展长期友谊能力 （2 ）交际愿望 外派者使用东道国语言的愿望 1.3洞察力 理解东道国公民为什么会以他们特定的 方式开展活动的能力，即心灵沟通能力 外派经理在管理风格上要灵活，根据文化 调整管理风格 员工大会总迟到30分钟，所有人都不介意 361 1.4文化跨越难度 外派人员对岗位的适应能力 与派往的国家有关 2.选拔程序 前三项用标准心理测试评估，第四项通过 文化比较给管理者以感性认识。 3.应该把家庭状况纳入外派选拔的考察之列 4.发展中国家的跨国公司选择外派经理人员 要考虑他们建起家庭是否有移民动机。 三、驻外经理人员的培训 1.培训 改变雇员的行为与态度，使管理人员得到必要 的技能、经验与能力，以使其更好地实现工作 目标的过程。 2.培训计划的目的 提供有关派驻国习惯、文化和工作方