如何进行有效的绩效面谈指导.pdf

如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈是为了最终实现整个团队月度或者季度或者年度工作 计划目标而进行的一项重要的及时的具体的纠偏工作。 有效的绩效面 谈是一项系统性工作。 为了达到有效绩效面谈，首先必须做好充分准备。 （一）、准备资 料。发现员工在绩效考核中与考核标准有差距时，要及时、准确记录 并跟踪其工作成果与绩效考核标准的差距， 分析并找出其有差距的原 因，包括其工作的态度、责任心、知识能力、工作方法、工作效率， 以及观察其外围的环境因素、心理因素等。 （二）通过分析原因找出 尽可能的比较适合于他的解决问题的方法。 （三）提前通知本人准备 好近段时间的工作成果， 在近一段时间要与他进行绩效面谈， 让他有 充分的思想心理准备和工作准备。 （四）选择合适地点、时间与他进 行绩效面谈。选择地点时尽量不要在有人经常进出或者人多的地方， 可以在小会议室等地方，选择时间尽量在一天的大半工作时间以后， 尽量让别人不知情，不至于对其造成心理压力。 （五）面谈的态度。 面谈的态度决定面谈的效果。 所以在面谈员工之前一定要做好心理准 备，选择合适的面谈切入点，让员工的心理呈现积极主动的方面，为 达到有效面谈的效果提供条件。 （六）面谈方式。首先与员工一块分 析团队的目标及目标的现状， 然后将团队目标分解后个人的绩效目标 的现状，让其有责任感，然后让其自己讲解其目前的工作成果，再对 照其绩效考核标准，找出其距离，让其自己分析原因，在与其一起确 定找出原因与问题的症结后，与其一起制定出切实可行的补救措施， 从而能顺利实现其绩效考核目标。在面谈过程中时刻掌握一条主线， 目的就是让其积极主动的实现其绩效考核标准，注意调整面谈气氛， 不要让其感觉有压力与精神紧张。让其感觉到我是在真心的帮助他， 让他感觉应该有责任心和应该积极的为实现其本人的绩效考核目标 及团队的目标而努力。 从而达到有效绩效面谈的目的。 从而及时纠偏 了为实现团队目标的一个中间环节， 顺利进入团队目标系统工作的下 一个目标。 应该注意的问题： （一）、切忌双方都准备不充分就进行绩效面谈； （二） 面谈时态度不正确， 以领导的身份面谈； 让员工感觉其是有错误之人； 员工有抵触情绪； （三）选择地点与时间不合适，不关注员工的心理 因素，让员工感觉压力较大， 来自别的绩效考核成绩合格员工对其的 压力也较大； （四）面谈时的方式不恰当，不注意调节轻松的气氛。 没有意识到让员工自己主导纠偏与绩效标准的距离， 发挥员工自己的 积极主动性。 （五）未分析出问题的症结所在，未帮助员工制定出有 效切实可行的纠偏措施。 （六）未意识到有效的绩效面谈是一项系统 的工作。