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关于有色金属地质勘探单位人力资源管理探究 党的十八大胜利召开，对于我们地勘单位如何应 对新的形势变化形成极大的鼓舞，同时也激励着我们在中国 特色社会主义市场竞争中立于不败之地提出新的挑战，必然 也要求每位职工要从不同方面、不同层次上重视和思考的的 现实问题，本文试着从人力资源管理的方面加以分析，希望 以抛砖引玉引起大家对地勘单位的关注，以便更进一步的提 岀好的意见和建议，进而促进地勘单位的发展。 人力资源；薪酬；管理 【中图分类号】S731.2文献标识码：B文章编号： 1673-8500 (2012) 12-0040-02 国务院《关于加强地质工作的决定》的出台，国家对地 质勘查行业支持力度的不断加大，促使了地质事业有了新的 发展。加上各能化企业不断的寻求新的资源。向外扩张。地 勘单位更显得生机勃勃，地质勘探行业迎来了又一个春天。 1有色金属企业地质勘探单位的人力资源及薪酬状况 有色金属作为一种重要的不可再生能源，是国家经济可 持续发展的重要命脉。有色地质勘探行业为国家的社会建设 做出了巨大贡献。但由于受行业和工作局限性及金属结构的 调整等诸多因素的影响，在科技与经济高速发展的今天，有 色勘探行业的人才已相对的滞后与短缺。主要表现在以下几 个方面： 1.1社会地位的变化而来的人才的流失。献身有色金属 光荣的时代已经过去了，相反地勘工作成了艰苦的代名词， 工作流动性大，工地分散，年青人甚至成家找对象都成了难 题。 1.2专业技术人才缺乏。前几年的地质勘探行业的低谷 影响，各大专院校停招了部分相关专业。原有的专业人员的 转行，加上老一代地勘人的退休，从而出现了地勘人才青黄 不接的现象。 1.3部分职工不能适应市场经济的要求。由于行业面较 窄，没有及时有力地调整产业结构，行业技术较为单一，在 地勘行业处于低谷时.没有及时也没有能力去调整产业结 构。至使很多单位的人员不能适应多元化发展的市场经济的 需求。 1.4人才培训力度不够。由于因经费的短缺，除对地质 勘探设备、技术的开发投入不足外，在人才的培养和梯次队 伍建设上也处于一种停顿的状态。 1.5薪酬激励模式单一。地勘单位的薪资分配还延袭计 划经济时代的等级工资分配模式，有时还因效益的影响，不 能及时发放。虽然现在有所进步，也体现了多劳多得、同工 同酬的思想，但远远没有达到其应有的激励作用。 因此地勘企业单位追切需要建立一套适应地质勘查单 位改革需要的，充满生机与活力的人力资源管理和薪酬管理 制度。 2地勘企业如何合理地开发利用和配置人力资源 2.1提高认识，把人作为企业的资本来看。 2.1提高认识，把人作为企业的资本来看。 从战略职能 的角度上看。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工 视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，认为企业的 发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工 不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的 职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度。 作为煤炭企业的勘探单位更应注重这一点，应从长远的角度 关注职工的发展，帮他们作好职业生涯规划，针对作者所在 单位的现状，我们认为应该注意同工同酬、管理岗、和非管 理岗等几个方面的问题。由于特殊原因，有些岗位上并不能 做到同工同酬，同工的职工也有所谓的管理岗和非管理岗之 分，这些都将影响部分职工的积极性主动性的发挥，当然以 人为本不仅仅指这些，但要从这些小的问题解决起。 2.2内部人才的培养和外部引进相结合。针对目前勘单 位人才青黄不接的现状，当务之急就是培养和引进人才，我 们认为应该两手准备，一是注意内部人才的培养，二是加大 外部人才的引进力度。如果说两方面有所侧重的话。还是要 把大部分精力放在内部人才的培养上。所谓的内部人才，是 指多年和单位风雨与共的员工.能留下的大多是对企业有感 情的，或者因技能面窄不能走向社会人才市场的职工，在重 振地质事业的时候，若能加强对他们的培养，他们的潜能则 是巨大的。当然我们也不能忽视外部人才的引进，培养需要 时间，在培养的同时，引进急需的人才，能马上对工作有大 的促进，在引进外部人才上，我们要注意考察其各项素质和 技术水平，同时还要注重其薪酬水平和同行业的结合问题。 2.3注重人才层次的搭配。目前，有色单位的地勘企业 所需的人才，我们认为不一定都需要高层次的，应灵活把握 选人的标准，高层次的人才和一线的技术工人都是我们所需 的紧缺人才，两者的比例要适当。我们要增强提交整体大型 地质报告的能力，需要一批专业的地质勘探技术人才，同时 我们还需要一大批熟练的技术工人。如钻工、机修工、电焊 工、电工等?他们是这座地质大厦的基础。单位的人力资源 规划应从这几个方面加以考虑，建立每个职工的发展路径， 有重点、有方向地加以培养。要从10年、20年甚至更长远