面试官的完美逆袭-授课指引课件.ppt

课程名称：《面试官的完美逆袭》 课程对象：团队经理 课程时常：1.5-2课时 互动：给大家3分钟时间快速阅读一下，并选出认为最令自己头疼的前三名，让小组推荐一人分享他的选项，并说明原因 目的：调动氛围，带入课程 P4 建议使用：HI 现场 通过冰山模型理论，告知面试过程应重要考察的部分为行为和动力因素，非知识和经验，可引用泰坦尼克号沉船原因，加以引导。 P5-6 通过诸葛亮挥泪斩马谡的故事，告诉大家，面试并不是一件简单的事，诸葛亮为伟大的军事家、思想家、谋略家，丰功伟绩，但是还有看走眼的时候，何况我们凡人，将面试问题泛化 需准备故事：挥泪斩马谡 作用，引出面试过程中需注意的事项 P9 1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。 面试不是一场说走就走的旅行，而是一场畜谋已久的鸿门宴 至少提前2小时拿到应征者资料 2 跟着感觉走，不够专业 不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。 做好面试记录，并提前针对要考察的能力设计问题，并做一份面试指引 P10 3 角色模糊 说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。 4 不能够以平等的态度对待求职者 面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？ P10 5 “像我”的偏见 倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。） 人以类聚，物以群分 6 反弹效应 如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。 P10-11 7 晕轮效应 又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 8 以貌取人 《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。 P11 9 草草决策、轻易承诺 面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。 10 过分依赖他方推荐 这种推荐其实很多时候是不可靠的。 11 寻找超人 要求太高，不切实际。 P11 有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。 P12 过渡到面试过程中应遵循的原则 P12 P13 简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者有描述不精确的地方。比如简历上写的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 进一步熟悉岗位职责和任职资格，并根据任职资格（胜任素质模型）或对岗位的实际情况的分析来设计面试题目。 发现简历上不太明确的地方，记录下来，在简历中进行相应的标识，并针对这些疑点设计面试问题。 P15 事先设计好面试题目，一般面试时间应控制在45分钟左右，可根据自己的面试流程稍作指引 面试时间过长：面试一般对应试者都有一定压力，易给面试者造成压抑沉闷人感觉，切越往后越疲惫，影响面试效果 面试时间太短：走马观花式的面试不如不面，有些人认为反正最终拍板的是领导，我随便面一下就好 在面试过程中面试官应占主导地位，如若发现应试者偏离面试主题，及时拉回 P16 1、面试官和求职者并排坐在桌子的一侧 这种座位安排的缺点是只能适合面试官和求职者一对一的面试，不方便实行面试官和求职者多对一的面试格局；另外这种安排也不适合压力面试。 2、面试官和求职者斜对角坐在桌子的相邻两侧（最适合面试的座位） 这种座位安排的优点是面试双方会感觉平等、亲切，容易创造出融洽、友好的交流环境，便于双方敞开心扉交谈，因此可以作为面试座位安排经