2013年南京市企业职工敬业度调查报告.pptx

2013年南京市企业职工 敬业度调查报告 ;调查目的与方法; 敬业度是员工留在???织的意愿程度和愿意努力为其工作的程度。 西方大量的研究发现，企业股票增值、实际利润增长以及可持续的发展都来自敬业的员工。北美电器零售商百思买的报告更显示：员工敬业度每提高0.1分（总分为5分）就可以使年销售额增长10万美元。 南京地区企业与绝大多数中国企业一样陷入了“员工敬业度的沼泽”。一方面，那些不能失去的优秀员工在就业市场上非常抢手，流动性很强；另一方面，那些不太敬业、很难给企业业绩带来贡献的员工，却几乎没有流动。员工敬业度受哪些关键因素影响？企业用工方方、劳动者自身及工会组织又究竟该如何提高敬业度，以促进劳动关系更加和谐？是企业最为关心的话题，也是本调研报告重点探究的问题。; 在2012年南京市企业敬业乐业度调研的基础上，2013年初，南京市总工会和南京领航人才组成的联合课题组，启动2013员工敬业度调查，旨在： 实时了解南京企业员工敬业度现状，以找到和谐劳动关系的金钥匙； 选择有代表的企业和员工，解开影响南京企业员工敬业度的驱动因素，为南京企业在提高员工敬业度方面提供有价值的建议； 以敬业度作为预测和评价工具，从人员管理的角度出发预测企业未来企业经营状况，同时，以敬业度调研为核心评价企业管理水平，从而准确定位和提升人力资源在组织内的影响力； 从用工企业、劳动者与工会组织三方面共同探讨提升敬业度的新途径、新方法。;项目执行;驱动因子;深入分析每家企业敬业度 细化行业，集中于制造业 重点在分析原因与制定对策 重点放在一线员工调研;调查目的与方法; 共有1162人参与调查，其中有效数据1123人，有效率96.64%。 质量控制 ： 答卷确认 数据完整 （信度：克朗巴赫Alpha系数0.9050.85，表明问卷信度良好。） ;;企业特征;企业特征;报告综述-样本代表性2;;个人特征;;个体主观评价2;调查目的与方法; A 整体情况分析 整体敬业度 敬业度所占比例 敬业度因素分析 B 特征分析 个人特征 企业特征 ;一、本年受调研对象敬业度相比较2012年调研对象有所下降 通过调查分析发现：2013年调研对象整体敬业度3.65分（百分数得分73分），相比2012年同期的3.91分（百分数78.2分），整体敬业度相比较去年有所下降，但仍然高于全国平均水平67%（2012年相关机构全国调研数据）。利用层次分析法，进一步发现：2013年，低敬业度占所有员工的比例为8.1%，较2012年有所升高，高敬业度占所有员工的比例为29.8%，较2012年有所降低。针对以上调研数据的成因分析： 本年度制造型企业在整体受调研对象中占比较大，整体效益受宏观环境影响较大，波及到员工收入水平和前景感知； 受调研的新生代及职业壮年期员工比例较去年增大，这部分人群对组织文化氛围、直线经理的领导力、个人学习成长空间等更为敏感； ;;A 南京企业员工敬业度整体情况分析2;; ;相比较2012年，今年调研对象受教育程度对敬业度的影响更加显著，已成正相关趋势，高中\职高中技员工整体敬业度偏低，其后学历越高敬业度逐渐趋高。;三、职工年龄和司龄与敬业度没有明显相关性，但仍呈现一定规律;四、职工收入对敬业度的影响明显，但收入期望值的满足程度比实际收入（绝对值）对敬业度的影响更加显著。 ;五、职工敬业度与组织生命周期显著相关。 企业规模对敬业度影响显著，尽管不与人数呈线性相关，但与企业所处的生命周期（经营阶段）显著相关，处于成熟期和创业期的企业员工敬业度相对较高，而处于快速成长期的企业员工敬业度较低，原因分析： 初创型企业主要以人情、人际相关联，有共同的目标，工作方式灵活，故而敬业度反而较高； 快速成长型企业随着外部环境变化，自身变化较多，甚至出现朝令夕改的情况；日常管理中工作关系大大超过人际关系（更重绩效而轻于员工关怀）；职工价值观多元化、管理层级增多，这些都不同程度影响到职工敬业度；;六、从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中采购销售类员工的敬业度最高，而生产一线员工的敬业度最低。?;;; Q3 企业的福利待遇与我的工作付出相匹配。 此问题与被调查者的个人特征关系较为密切。 学历为高中、职高、中技，或工作时间为7-10年，或生产一线的工人，或月收入2001-2500元的被调查者此项得分较低。主要反馈：职工认为比其他群体更认为自身工作付出多，但企业福利待遇不能随着