《管理沟通》案例分析报告---GZ钢铁集团人事制度改革沟通策略分析.docxVIP

《管理沟通》案例分析报告 ---GZ 钢铁集团人事制度改革沟通策略分析 小组成员： 胡怡颖（S2011010） 李 凯 渠立斌 缪志慧 指导老师：周 欣（副教授） 时 间：2012 年 2 月 1 正 文 一、案 例 简 介 2006 年初，GZ 钢铁集团为贯彻执行国家《钢铁产业发展政策》，深化企业改 革，迎接国内外钢铁市场的挑战，决定在集团内推行人事制度改革。因人事制度 改革涉及面较广，且与企业员工的切身利益密切相关，伴随大部分员工工资、福 利水平提高的同时，也势必影响小部分员工的收入，少数人员将不得不面对下岗 分流的残酷现实。集团领导层为确保改革顺利进行，在如何向员工宣传政府改革 导向、传递企业改革信息及涉及的各类措施方面，面临两难境地。 二、背 景 分 析 （一）行业背景 1、国际市场：欧、美、日等钢铁强国企业管理集团化、生产组织专业化、 产品开发集约化的发展趋势。 2、国内市场：改革开放后，国内钢铁行业飞速发展，成为世界第一个年产 钢 2 亿吨的国家，为国内经济建设做出巨大贡献。但是，因国内钢企科技人才比 例、研发经费投入和技术成果转化等方面的弱势，钢企产品技术含量较低，国内 钢产量居世界第一的同时，钢铁进口量也位居世界首位，其中高端产品仍主要依 赖进口。 （二）政策背景 《钢铁产业发展政策》，2005 年 7 月颁布。政策目标：提高钢铁工业整体技 术水平，推进结构调整，改善产业布局，发展循环经济，降低物耗能耗，重视环 境保护，提高企业综合竞争力，实现产业升级，钢铁产业发展在数量、质量、品 种上基本满足国民经济和社会发展需求，具有国际竞争力。 （三）企业背景 1、GZ 钢铁集团，建厂 30 多年，是国家重点扶持的 520 家企业之一，有 30 家子公司，总资产 340 亿，年产钢 1000 万吨以上的特大型钢铁联合企业。 2、集团员工 4 万多人，其中正式工 1.5 万人，合同工 3 万人。正式工从一般员工到高级经理，分 18 级不同岗位，其中 11 级以上为企业高级管理人员。 2 3、企业传统运作模式缺乏灵活性，创新能力不强；传统产品 H 型钢等粗钢 业务呈持续下划趋势（18 个月内预计减少 25%）；人员结构庞大，科技人才比例 低，费用开支大。企业在引进新生产线、环保治理、节能减排方面资金需求量大 （约 20 亿元）。 4、集团已采取的节约开支的主要措施及评价： （1）停用规模小、效率低的设备和生产线； （2）搁置不合适环境要求的项目； （3）限制加班及合同工的使用； （4）以招投标方式降低原材料采购成本； （5）控制差旅费用，压缩产品销售成本。 总体评价：未达预期效果 5、不得不采取的特殊改革举措----人事制度改革：裁员 （1）裁员覆盖集团公司各个层面，正式员工与合同工比例相同； （2）每位下岗员工将根据国家规定及企业职工权益保障制度获得补偿；企 业另计划对下岗的正式员工提供再就业帮助。 6、内部信息沟通渠道： （1）公司文件、公告和内部刊物，其中内部刊物《GZ 钢铁》面向正式职工， 《钢铁工人之家》面向合同工； （2）按企业人事管理惯例，减员通知采取主管个别通知的形式。 三、主要的现实问题 （一）集团高层关注焦点： 1、沟通方式的选择： 传达信息以公开告知还是个别通知？其中人事副总裁罗金铭认为:传统方 式不利于控制局势，谣言四起，主张董事长出面如实告知全体员工。 2、信息内容的选择： 好消息和坏消息是否放在同一份文件中传达，或区分先后顺序？ 3、信息渠道的选择： 因人事制度改革涉及部分商业秘密，信息发布渠道以常规渠道或特殊渠 3 道？ 4、信息发布者的选择：董事长、人事副总裁或人事部经理 5、信息持续性的选择：后续信息如何发布 6、外部沟通的选择:企业如此重大的制度改革必然引起外界关注,沟通方式 需要权衡 （二）企业内主要观点 1、董事长：强调员工与大众传媒都是沟通的关键要素，主张以一份文件将 好坏两种消息告知全体员工，另配合新闻报道先后发表； 2、人事副总裁罗金铭：向全体员工传达国家产业政策；分步发布信息：先 如实告知企业人事改革措施，并公布岗位标准，而后立即确定并公布下岗人员名 单； 3、人事部经理李丽娜：慎重说明公司的局面，强烈表达对被裁员工的关心， 告知补偿利益，控制员工情绪。 4、其他人的观点： （1）文件签署人：董事长签署派和人事经理签署派； （2）重视信息发布时间安排，信息披露前，应告知员工公司计划； （3）一致认同成立应急机构，妥善后续信息发布。 四、沟通评估与方案设计 （一）、沟通要素分析 1、沟通主体：以董事长为代表的高级管理层、党委、人事部门、工会、企 业中层，信息发布者须体现权威性 2、沟通客体： （1）直接受众：全体公司员工，以合同工为关键受众（人数居多） （2）间接受众：职工家属