绩效经管中存在的问题和对策.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源经管师论文 企业绩效经管中存在的问题及其对策 【摘要】：企业生存的关键是人力资源经管，其的关键使人力资源发挥最大化，而人力资源经管核心问题是其绩效经管。版权文档，请勿用做商业用途 一、绩效经管及其作用 绩效经管是经管者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的经管实践。［1］版权文档，请勿用做商业用途 员工的工作绩效，是指使他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评与经管，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能，实现企业目标。版权文档，请勿用做商业用途 在企业的人力资源经管实践中，成功的实施绩效经管，不但能帮助企业提高经管绩效，帮助经管者提高经管水平，而且能够有效的通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标，提高每个员工的绩效。版权文档，请勿用做商业用途 二、案例分析 实施绩效经管，从某种意义上说，是企业对自己目前现状的反思与展望。无论企业处于何种发展阶段，绩效经管对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，没有有效的绩效经管，组织和个人的绩效得不到提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需要，最终被市场淘汰。以下我通过案例分析来在实践中说明问题：版权文档，请勿用做商业用途 某公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司,公司规模不大,五十人左右。随着市场的激烈化,为了继续保持公司快速超常发展,提高员工的积极性,该公司总经理对员工施行了绩效经管。公司希望达到第二年实现销售额翻番的目标，因此，将其营业额的预测定位上一年的两倍,并将这一销售额自上而下,分配到每一部门,再由各部门分配到每位头上,取消了原执行的按销售比例提成制度,改为未完成任务时只有极低提成,超额完成任务则有巨额提。表面上看来,如果业绩真的如公司所愿,能够继续快速增长,优秀员工在超额完成任务后,收入将大幅度提高,而对于不能完成任务的“不合格”员工,公司又降低了花在他们身上的成本,。但员工在仔细分析后发现,由于该公司所处市场环境竞争加剧,公司产品优势逐渐丧失,公司规模扩大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在“蛋糕”变小,并且公司在资金实力、内部经管、配套服务方面跟不上快速增长的需要,几乎无人有信心完成二倍于前一年的销售额。多数员工产生了“被愚弄”的情绪。一年之后进行核算,全公司没有一个人能得到高额提成,核心销售人员流失殆尽。两年后,该公司已濒于倒闭。［2］版权文档，请勿用做商业用途 从经管学就角度看，绩效包括两个层次的内容：企业绩效和个人绩效，个人绩效是企业绩效实现的根基，但个人绩效的达成并不意味着企业绩效的实现；从经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，薪酬是企业对个人的承诺，这种对等的承诺关系体现了等价交换的原则，反映了市场经济的基本运行法则；绩效经管的实质是应该是经管者与员工的有着持续性和开放性的沟通，并且个人绩效和企业绩效是同等重要的，而该公司并没有与员工进行良好的沟通，并且将企业绩效看的过重，导致该公司绩效经管的失败。版权文档，请勿用做商业用途 三、企业在绩效经管中存在的问题 1.绩效经管考核指标设计不科学 科学设计绩效指标的前提，必须要有一个准确而清晰的企业发展战略目标。很多企业的绩效考核规范设计不科学，规范与相关的工作性不强，指标不明确，含义抽象模糊，操作性差，凭经验或主管意志来确定，不是以企业的战略为导向，没有从战略的角度去理解设定考核指标体系，考核指标与公司战略之间没有有效承诺不能解释公司战略，指标与指标之间相互缺乏支持逻辑，用一些模糊不确定的指标来考核指标员工，导致考核者无法进行正确、有效的准确评估。版权文档，请勿用做商业用途 2、缺乏健全的反馈体制 绩效考评中往往因为诸多因素导致考评误差，影响绩效考评的公正性客观性，促使员工对考评产生不满的情绪，导致考评目标不能充分实现。版权文档，请勿用做商业用途 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种： 一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，