国有企业经营者薪酬激励中存在的问题及对策探讨 (人力资源 人事制度 薪资考勤 招聘面试).docVIP

国有企业经营者薪酬激励中存在的问题及对策探讨 ?　　近年来，我国国有企业已确立了建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。他们是经济发展的重要人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。不可否认，自改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了很大提高，收入形势日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式，确实使得一些经营者走入了高收入阶层。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬激励还存在很多问题。　　一、经营者总体收入水平偏低　　(一)国有企业经营者总体收入水平不合理，收入明显偏低　　根据中国企业家调查系统的报告，2001年国有企业经营者平均年薪为6.3万元，近几年虽有所增加，但幅度很小，2004年统计平均数为8.9万元，与一般员工的差距为2-3倍。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍。这种结果反映出国有企业经营人员所付出的大量劳动未能得到承认。　　(二)国有企业经营者比其它所有制形式的企业经营管理人员的收入要低得多　　有关资料表明，1999年企业经营者年工资收入在万元以下的，国有企业经营者占62.2%，非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元，国有企业经营者平均年薪水平6.3万元，相差2.1倍。　　二、薪酬激励机制不合理　　(一)大多数企业仍实行工资加奖金的分配形式,经营者收入与经营业绩相关性不大　　一方面经营得好的企业，其经营者所得与企业为国家做的贡献不对称，出现“富庙穷方丈”现象；如中国第一汽车集团几十年累计上交国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，但9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元（人均不足4万元），不到企业实现利税的万分之一。像海信、中石化、武钢等职工上万人、资产几十亿的大型企业，其经营者的年收入不过三四万元,相对于他们所付出是非常低的。另一方面，经营不好的亏损企业、为国家造成巨大损失的企业，其经营者并不因此降低其收入，存在“穷庙富方丈”、甚至“亏得越多拿得越多”的现象。如广东科隆电器亏损15.55亿元，11名高管却合计领薪2746.6万元，三名最高者合计领薪1889万元，列沪深170多家上市公司高官薪酬之首。类似的还有上海国嘉实业、大江股份和深科技等，业绩亏损，但老总照拿百万年薪。　　(二)经营者的薪酬结构中缺乏长期激励机制　　年薪制激励和股权性激励机制属于中长期激励，由于与经营业绩相连，激励的强度大。有关研究表明，2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400家，实行股票期权激励的更是寥寥无几。一项国有企业经营者薪酬调查结果显示：目前采用基本工资+奖金/分红的企业最多，占被调查者的75.7%，其次是年薪制，占5.3%，实行股权薪酬的企业最少，仅占3.1%。其他形式的占20%。　　(三)忽视了对经营者退位后的考虑　　对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时的薪酬激励上，往往忽视了经营者退位之后的考虑，如退位后奖金、岗位津贴等都没有了，经营者的消费水平下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，出现了“59岁现象”以及诸如此类的其他腐败行为。我们应将他们的犯罪原因最终归结为个人品质，但是经营者激励没有满足经营者安全需要也是一个外因。?????? 国有企业经营者薪酬存在的问题,导致国有股股权虚设、无人真正代表国有股权、企业内部人控制等种种现象。而与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制的形成，不是薪酬机制本身所能解决的，这与企业的约束机制，与企业的治理结构等更深层次的问题有密切的联系。　　三、企业经营者薪酬激励问题的理论根源　　现代企业中,所有权与经营权相分离,所有者委托经营者从事经营活动,二者构成了委托代理关系。委托代理关系是一种契约关系，在这种契约下，所有者委托他人代表自己来履行某些义务，包括把若干决策权托付给代理人。契约理论认为，这种委托代理契约实际上是一种不完备的契约。由于委托人和代理人都是“有限理性”的经济人，人性在本质上都是自利的。从这种本性出发，无论从主观上抑或客观上，每个人必然会倾向于那些有利于自身的决策，而委托双方的条件各异、需要有别、利益不尽相同，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，在这一方面，较之一般的员工，经营者显然是有更多的机会和更充分的条件。既然产权的激励效应与经营者不相关，从自利性本质出发，经营者必然会利用手