饭店人力资源管理7-10Z.PPTVIP

3.劳动者的自身状况 (二)饭店人力资源的供给来源 1.饭店外部人力资源供给来源 2.饭店内部人力资源供给来源 (三)饭店人力资源供给分析方法 饭店人力资源供给分析是在考察饭店现有的人力资源存量的基础上，假定饭店现行 的人力资源管理政策保持不变的前提下，对未来的员工数量、经验、能力和人力成本等方面的状况进行预测。在预测过程 中，既要考虑饭店内部员工的晋升、降职和调职等因素，又要考虑员工辞职、退休、下岗、开除等因素。 1.员工技能清单 员工技能清单是一个饭店用来反映员工的教育背景、工作经历、专业技能、管理人员的评价等工作能力状况的表格。 根据员工技能清单可以编制工作性、规定性和研究性的员工情况报告。 2.人力置换图 这是一种层级式的内部人力资源供给的 图形设计。 3.饭店人力资源接续计划 饭店人力资源接续计划是根据饭店的工作分析明确某一工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位明显可以满足这一工作要求的候选员工，或者确定哪一位员工 具有这种潜力，经过培训后可以胜任这一工作。 某岗位员工的供给量=该岗位现有员工量- 流出总量+流入总量 4.马尔可夫法 马尔可夫法是用来分析饭店内部人力资源供给的一种方法。它主要分析一个员工在某一段时间内由一个岗位调到另一个岗位的可能性，即调动的概率。该方法在饭店 图9-4 饭店人力置换图 (三)调查问卷法 (四)面谈法 (五)人员功能测评法 (六)个案分析法 (七)统计分析法 (八)图像描绘法 第二节 饭店员工满意度 一、员工满意度的重要性 (一)员工满意度的含义 员工满意度是指员工通过对饭店企业可感 知的效果与他的期望值比较之后所形成的感觉状态，是员工接受企业的实际感受与期望值之间的差距，它既体现了员工满意的程度，也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。 它是多方面感受的综合反映，包括薪酬待遇、管理者风格、人际关系、工作环境、发展前景等。 (二)员工满意度的重要意义 1.以满意的员工培育忠诚的顾客 2.以满意的员工推进利润的增长 3.以满意的员工形成优秀的团队 二、员工满意度构成分析 (一)对工作本身的满意程度 (1)工作合适度。 (2)责权匹配度。 (3)工作挑战性。 (4)工作胜任度。 (二)对工作回报的满意程度 (1)工作认可度。 (2)事业成就感。 (3)薪酬公平感。 (4)晋升机会。 (三)对工作背景的满意程度 (1)工作空间质量。 (2)工作时间制度。 (3)工作配备齐全度。 (4)福利待遇满意度。 (四)对工作群体的满意程度 (1)工作和谐度。 (2)信息开放度。 (五)对企业的满意程度 (1)企业了解度。 (2)组织参与感。 三、影响员工满意度的因素 (一)薪酬待遇 (二)上司的管理风格 (三)人事匹配与个体差异 (四)人际关系 (五)富有挑战性的工作 (六)员工的培训 四、提高员工满意度的途径 (一)不断优化饭店的薪酬制度 (二)营造支持性的工作环境 (三)培育良好的人际关系 (四)正确认识员工满意度现状 (五)针对具体问题，对症下药 第三节 常见问题与对策 一、饭店员工频繁流动 (一)饭店员工频繁流动的影响 1.增加劳动力成本 2.员工士气受损 3.服务质量下降 4.客源流失、商业秘密泄露 (二)控制员工过度流失的对策 (1)帮助求职人员建立现实的工作希望。 (2)能位相宜，适才适所。 (3)饭店和员工之间建立双向忠诚感。 (4)有效激励员工。 (5)培养团队精神。 (6)员工参与管理。 (7)关注员工的职业发展。 (8)合理安排工作。 (9)重视离职面谈。 二、员工培训常见的误区 (一)培训就是师傅带徒弟 (二)头痛医头，脚痛医脚 (三)培训就是“送出去，请进来” (四)重培训形式，轻效果评估 (五)培训只限于日常工作技能的传授 (六)重部门化培训，轻整体化培训 (七)培训只与部分员工相关 三、绩效评价的常见问题 (一)绩效考评中常见问题的表现 (1)考评标准方面的问题。 (2)宽松、严格掌握的尺度问题。 (3)集中趋势。 (4)晕轮效应。 (5)个人偏见和自我行为标准倾向。 (6)近期印象错误。 (二)绩效考评问题和失误的避免对策 (1)在对工作进行客观分析的基础上，制定出具体明确、现实可行、具有一定挑战性的标准和目标。 (2)选择恰当的考评工具和方法，综合运用多种标准，避免某种方法所产生的偏颇。 (3)考评者应注意用发展和联系的观点看问题，应注意对员工的工作表现和成绩进行经常性的检查和记录。 (4)为了避免个人偏见等错误，可以由多个考评者来评估，也可向被评估者的同 事和下级征求意见，做出更准确、可靠的 评估。