绩效管理 切勿短视.docVIP

绩效管理 切勿短视 A公司是某医药集团下属的一家年产值4个多亿的生产型医药企业，产品销量每年增长30%以上，产销两旺。今年正在申请cGMP（动态药品生产管理规范）认证，这是公司的头等大事。并且在目前全球化的竞争环境下，公司面临环境的迅速变化，外资药企快速抢占市场，国家医改政策频出……在这样的背景下，公司如何基于长远的战略目标，全面而平衡地审视自身实际情况，分析影响企业经营成果的各方面因素，寻求更为科学有效的管理理念和管理方式，显得尤为重要。而公司以往的绩效管理仅着眼于解决眼前的问题，并没有起到实际作用，考核过程与结果往往与公司战略脱钩，市场质量投诉案件等问题频现。 分析绩效管理存在的典型问题 1.战略与绩效之间“缺口”明显 从本质上来讲，绩效管理是承载企业战略目标和战略实施的主线，需要围绕公司战略目标进行层层分解，各个层级之间具有严密的逻辑关系或数量关系，并且应当通过“自上而下分解”和“自下而上反馈”的双向过程进行确定。而目前的突出问题是，每年的绩效考核都是上级直接制定的，下属顶多提提意见，随意性比较强。由于没有进行绩效计划制定过程，导致公司的战略目标无法得到各层级考核目标有效分解，使各层级考核指标的实现无法支撑企业战略的实现，在公司战略（或者年度目标）与具体落实到员工日常工作行为之间，具有明显的“缺口”。