人力资源开发与管理（第四版）第14章薪酬设计与管理.ppt

第十四章 薪酬设计与管理 学习目的与要求： 了解掌握薪酬与福利的主要概念，薪酬管理的主要学说，影响薪酬水平的内外部因素，薪酬福利的结构，薪酬福利制度的三大目标，薪酬制度设计的流程，薪酬管理的原则，薪酬制度的类型。 第一节 薪酬与福利基本分析 一、人力资源薪酬概念 （一）薪酬 用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。 (二)工资 因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的主要形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。 第一节 薪酬与福利基本分析 （三）福利 用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。其具体内容可以分为居住待遇、休养娱乐待遇、生活设施待遇和其他关怀性待遇四种类型。 （四）人工成本 人工成本是用人单位在用人方面所有有关费用的总和。人工成本包括三大方面的内容：（1）员工个人所得的工资薪酬的各项内容；（2）用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工的各项开支；（3）从事人力资源开发与管理的各项工作成本。 二?、人力资源报酬主要学说 （一）分享理论 1、利益分享的含义 是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。 2、利益分享的作用 把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。 (二) 公平理论 亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。公平理论要求内部公平和外部公平。其公式为： 自己所得 他人所得 ----------- ＝ -----------  自己付出 他人付出 （三）激励理论 激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。 激励力量 = Σ效价×期望值 目标价值和期望值的不同组合，决定着不同的激励程度，要使被激励对象的激励力量最大时，效价和期望值都必须高；只要效价与期望值中有一项的的值很低时，对被激励对象来说就缺乏激励力量。 第一节 人力资源报酬基本分析 三、影响薪酬水平的因素 （一）外部因素： 人力资源市场供求状况 国家的法律和政策 物价水平与补偿要求 工会的影响。 （二） 内部因素： 组织的生产经营状况 组织的理念与薪酬政策 组织的工资管理制度 员工的绩效状况。 第二节 薪酬福利制度原理 一、薪酬分配的基础——劳动的三种形态 潜在劳动——可能的贡献 潜在劳动在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据 ?流动劳动——现实的付出 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据比潜在劳动要好，但也有一定的局限性。 ?凝固劳动——实现的价值 凝固劳动是进行劳动后取得的成果，是劳动价值衡量的最好方式。 二、薪酬福利结构 （一）内在薪酬 所从事 “工作” 的本身给员工带来的酬劳，满足个人心理需求的、非物质性的、无形的报酬。 （二）外在薪酬 经济性待遇，直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。 三、薪酬制度的目标 维系组织的发展 强化激励作用 开发和吸引人才 第三节 薪酬制度设计 一、岗位工作评价 （一）岗位工作评价的目的 为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬相符 （二）岗位相对关系的确定 岗位的相对关系，可以分为“纵”、“横”两个方面。 二、市场薪资调查 为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现外部公平性，必须对薪酬进行市场调查。对同行业进行工资调查的方式主要有以下几种： （一）非正式调查方式 电话询问 非正式讨论方式 应聘人员 其他方式 第三节 薪酬制度设计 （二）?正式调查方式 正式调查方式包括通过问卷和访问方式收集有关资料。主要做好以下工作： 确定调查范围。 选择调查对象。 ?确定调查内容。 进行调查。 （三）?统计部门或专业机构提供 从政府统计部门或专业研究机构每年发表的调查报告和统计资料中，获得有关行业、系统各有关职位及其级别的工资资料。 三、绘制工资等级表 （一）? 设计