员工绩效奖金管理违规引发劳动争议.pdfVIP

儒思 HR 人力资源网   奖金管理不合规引发的劳动争议 案例：一宗年终奖引发的劳动争议案 2008 年 8 月 31 日，谢某来到一家公司担任外贸主管，双方签订了劳动合同， 约定合同期限从 2008 年 9 月 1 日到 2009 年 8 月 31 日。2009 年 1 月 17 日到 25 日，谢某被派往法国出差，回国后他提出书面辞职申请。他认为，自己入职以来工 作一直很尽力，但是仍然没有任何建树和突破，与公司领导的期望有较大差距，另 外，公司的管理理念和文化氛围、待遇水平和他自己的期望有一定差距。次日，谢 某离开该公司。 因谢某离职时，该公司没有发放其 2009 年 1 月份的工资。谢某和该公司均向 劳动仲裁部门提请仲裁：公司要求谢某支付其提前离开岗位的赔偿金 3000 元、服 务期未满的违约金 9000 元、培训等相关费用 1 万元；而谢某要求公司支付其欠发 的工资、额外经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金 1.1 万余元，2008 年 12 月份 和 2009 年 1 月份的年终奖共 6000 元、伙食费和出差的费用 3000 元。 在仲裁辩解时，该公司认为，年终奖的发放是不确定的，不一定每年都要发放， 何况谢某离职是该年度还没有结束，没有到发放年终奖的时候。因此，该公司不应 支付其 2008 年 12 月份及 2009 年 1 月份的年终奖。谢某则认为，根据《深圳市员 工工资支付条例》的相关规定，公司应该发放其两个月的年终奖。 问题： 1、谢某要求的年终奖金能否拿到？ 儒思 HR 人力资源网   2、谢某除年终奖金外的其他要求又是否合理？ 3、年终奖金的计发以何为标准？ 4、基于此案，有人单位又有哪些启示？ 专家点评： 1、谢某诉求的年终奖应该得到支持。根据《深圳市员工工资支付条例》第 2 款 “劳动关系解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资， 按照员工实际工作时间折算计发”的规定，谢某可要求公司支付其 2008 年 12 月和 2009 年 1 月的年终奖，至于年终奖该发多少，这就要看公司对于年终奖的计发是 如何规定的，公司关于“谢某离职是该年度还没有结束，没有到发年终奖的时候” 的辩解与上述法规明显冲突。 2、关于谢某欠发工资的额外经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金以及伙食 费和出差费等诉求。是否需支付谢某所谓的“欠发工资的额外经济补偿金”，关键看 公司是否存在欠发的行为，从案情中了解到，谢某在回国后的第二天即离开公司， 此时，公司是否有证据证明曾要求或通知过谢某领取工资，如有，则迟发工资的过 错在谢某，否则，需额外支付 25%的补偿金；对于解除劳动合同的经济补偿金，谢 某的诉求与法相悖，因为是谢某主动提出解除劳动合同，且不存在被迫的因素；至 于伙食费和出差费用，需看双方对此有无约定或公司有无相关规定，同时，需审查 出差费用的发生是否有合理的理由，综合考虑后再确定是否需支付。 3、关于年终奖金的计发标准。年终奖金属于工资的组成部分，如何发，应优先 考虑双方的约定，在无约定的情况下，再看公司的规定，不过，根据《劳动合同法》 儒思 HR 人力资源网   第 4 条的规定，公司关于年终奖发放的规定应该有一个民主制定的程序，且要告知 员工，当然，根据广东省高院，广东省劳动争议仲裁委《关于适用（劳动争议调解 仲裁法）、（劳动合同法）若干问题的指导意见》第 20 条的规定，裁判部门对民主 程序的要求并不高，对于 2008 年 1 月 1 日之后的，只要相关规定不违法，不存在 明显不合理且已告知劳动者，而劳动者又没有异议的，仍可作为解决纠纷的依据。 4、基于本案，作为用人单位在后续的管理中要做好以下改进： 第一，对出差外派的培训，首先，在人员的选择上，应谨慎，对那些有“跳槽” 倾向的员工，不要再在其身上投资；其次，与被培训员签订 《培训协议》，对培训费、 服务期及违约金作明确具体的约定，对出资培训发生的费用票据妥为保管。 第二，当遇到员工即辞即走的情况时，应保留好通知其领工资的证据，或直接 将其应得的收入即时转入其银行帐户，以免被告“拖欠”工资。 第三，对年终奖的发放最好采取约定的方式，如无法约定，也应有具体详尽的 规定，并采取适当的方法告知员工。