浅谈幼儿园教研组文化氛围的营造.docVIP

PAGE PAGE 1 浅谈幼儿园教研组文化氛围的营造 温州市瞿溪镇第一幼儿园 周慧静 摘要：在以教研组为单位的园本研修活动中，我们努力营造积极和谐民主的教研氛围，慢慢地，我们的“资深教师”找准了自己的角色，她们肩负的担子重了，学习内需强了，工作热情被激发了，而其他的教师也通过自身的不断反思实践来发现和体验成功的快乐，从而有力的促进教师队伍整体素质的提高。 关键词：幼儿园；教研组文化氛围 在园本教研开展得如火如荼的今天，一部分教师的畏难情绪和满足现状的心态，成为实施新《纲要》和专业成长的难点。幼儿园要发展，就必须抓师资队伍建设，除了要注重教师梯队建设，还要注重均衡发展。在我园,教龄在15年以上的教师差不多占了教师总数的一半。这部分教师拥有丰富的经验,多数还获得高级职称,从资历上看,她们都是“资深教师”了。但是她们依旧充满工作热情，依旧充满青春活力，学习积极，努力将自己积淀下来的经验得以发扬光大。事实上，她们也曾经历过“缺乏激情燃烧的日子”，那么到底是什么原因促使这批教师用满腔热情投入到自己的专业学习和成长中，她们的学习内需为何如此强大，我想这和我园的教研组文化建设是密不可分的，是教研组提供了她们精彩的展示自我的舞台。 一、缺乏激情——教师在专业成长中的困惑。 随着新《纲要》的深入实施，幼教界开始重视“园本教研”，于是很多活动应运而生。一次，我们幼儿园要向全区现场展示教研组活动。这时，我们听到了：“这些抛头露面的事让年轻人去做吧”；“幼儿园有骨干教师的，交给她们就行了”；“年龄大了，形象不好”；“我只想做好常规工作，额外的任务别找我”…… 缺乏工作激情已成为这一教师群体的共性问题。她们有优势，实践经验丰富，见解独到，但也有不足，如往往凭经验办事，缺乏创新意识和进取精神。在专业发展的过程中，如果引导得好，她们就能成为幼儿园的宝贵财富；如果引导不好，她们就会落于人后。 对此，我们反思了过去工作中存在的误区： 1．任务分配策略上顾此失彼：我们在不知不觉中凡事都让年轻人担当，忽视了幼儿园整体力量的提升。 2．没有辨证看待教师的优缺点：我们没有考虑教师的经验基础和水平，致使一些教师产生了畏难情绪。 3．评价标准有失偏颇：我们未充分认识到教师常规工作的重要性。如我们制定的教师考核评价指标偏重于观摩活动、文章获奖发表等硬性指标，导致许多教师的考核结果不如年轻骨干教师。 4．对园本研修重要性认识的引领不到位：关于园本教研的真正内涵还没有向老教师交代清楚，就像朱家雄教授所说：“我们不把为什么搞园本教研弄清楚，而只是跟风似的赶时髦，那么，园本教研也许只会成为强加于幼儿园教师身上又一个额外负担，甚至还有可能成为套在幼儿园教师头上的紧箍咒。”这些年来，幼儿园教师的工作压力很大，我们对教师应该持着体谅和宽容的态度，不能再要求她们去承受无意义的额外负担了。 二、寻找动力——教研组的引导和帮助策略。 为了激发教师的工作热情，提高她们的专业水平，我们要求教研组对这些教师作了进一步的观察和分析，并根据实际情况和个性特点将她们分成三类。 第一类：能力强，经验丰富，要面子，在实施新《纲要》过程中不愿放弃或改变固有的经验模式。 第二类：年龄不太大，已获幼儿园高级职称，成长可塑性大，但却满足现状，不愿多花精力，想“退居二线”。（有的还有可能是因为得不到重视而导致消极情绪。） 第三类：一直以来默默无闻，工作认真踏实，却没有多少突出成绩，不自信，对新《纲要》表现出强烈的紧张、畏难情绪。 对于这些教师来说，她们更看重同伴的认同、领导的肯定以及自己在群体中的地位。于是营造良好的教研组氛围，让她们在温暖、和谐的团队中转变观念，是我们促进其专业成长的关键。我们还根据这部分教师的个性特点、经验基础和发展需求，采取个性化的引导策略，促进她们的成长。 案例：胡老师的专业成长 个性分析：胡老师已从教二十多年，非正式师范毕业，通过自学取得幼师文凭。已习惯“默默无闻”的胡老师面对新《纲要》的要求，感到从未有过的压力，信心明显不足。每次教研组组织活动，特别是去听她组织活动时，她都惴惴不安：又来看我啊！尽管如此，从她组织的日常活动、环境创设、家长工作等方面，我们明显地感到胡老师对工作非常认真努力。 教研组帮助策略：从对胡老师的个性分析，我们知道胡老师因为“先天不足”的原因，她学东西比别人要慢,不自信。但是她对自己的专业追求却是非常执著认真的，我们把胡老师归类于第三类老教师。对于第三类教师，我们注重给予及时的评价鼓励，增强她们向着更高目标前进的信心，鼓励她们借助踏实认真的个性优势在不断学习中促进自我的专业成长。那怎样支持胡老师找到适合自己的发展空间，让她树立信心，看到自己的价值？如果我们也用对待其他老师的要求一样对待她，就可能会使她产生畏难、