人员招聘与配置概论.pptVIP

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。??? 能力测试的内容一般可分为：??? 1．普通能力倾向测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。??? 2．特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。??? 3．心理运动机能测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。 一、多重淘汰式　　多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。二、补偿式　　补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，如表2—1所示。到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。?如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5．9，甲为优；如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4．75，乙为4．51，甲为优；如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4．55，乙为4．61，乙为优。三、结合式　　结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。 其次，设计面试问题。设计面试问题要以胜任素质为基础，每项素质对应两三个面试问题。问题的形成是通过提取每项胜任素质的行为描述来完成的。如果胜任素质是由关键事件法获得的，关键事件就成为编制面试问题的基础；如果胜任素质是基于工作任务推断出来的，那么问题就来源于对未来工作中最有可能遇到的事件的假设。设计的问题应尽可能含有最大限度形容词，如“最近的”、“最难忘的”、“最具挑战性的”、“最困难的”、“最失望的”、“最大的”等等。面试问题分为开放式问题和追踪式问题，开放式问题用来在面试开始时引出应聘者对事件行为的描述，追踪式问题用来向应聘者询问事件行为的具体细节。 　　设计的问题一定要是行为性问题，而不是理论性问题或引导性问题。行为性问题是希望了解应聘者曾经发生过的真实行为以及得到的工作经验。 　　最后，构建评价量表。评价量表需要提前构建。通过评价量表，面试考官评价应聘者对面试问题所做回答或反应的质量。评价量表可以采用5等级记分制。根据面试者的表现与胜任素质的比较，面试考官要在完全不符合（1分）、不符合（2分）、基本符合（3分）、比较符合（4分）以及完全符合（5分）上给予分数，分数越高表示其越符合职位要求。 　　4．选择和培训面试考官——集智慧与技艺于一身 　　在面试提问中，面试考官不仅要了解面试者的行为，还要探求其行为背后的动机，因此，行为描述面试法要求面试考官有较高的面试技巧，比如追问技巧、谎言识别技巧等。另外，在面试中往往也不止一个考官。为提高面试的效度，首先要选出那些有智慧的、表现出有效面试技能的考官；其次要对考官进行培训。培训的内容大概有：传统非结构化面试存在的问题、行为描述面试的优点、行为描述面试的开发、面试问题与笔录的技巧、评价误差的消除、实施行为描述面试的行为步骤和技术等。 　　三、行为描述面试法的实施 　　1．运用STAR工具询问追踪式问题 　　在实施行为描述面试的面谈时，提问的顺序是先以一个开放式问题引出，使应聘者进行行为描述，然后，用追踪式问题促使应聘者为事件的情景、任务、行为和结果提供具体的细节。行为描述面试的面谈时间一般要一个小时或更长时间。追问在面谈中非常重要，面试考官不仅要询问应聘者在事件中的行为，还要探求其行为背后的动机。在询问追踪式问题时，可以借助STAR工具，以获得事件的详细细节，具体步骤及内容包括： 　　S（Situation：情景）当时的情况怎样