岗位等级评定实施办法.docxVIP

3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 5. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 岗位等级评定实施办法（试行草案） 目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。 适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。 岗位等级及岗位等级系数的评定 公司岗位共分 5 等 30 级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。 岗位等级的评定原则： 公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数： 向营销人员倾斜； 向研发人员倾斜； 向管理骨干人员倾斜； 向生产技术骨干人员倾斜； 向关键核心部门倾斜。 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表： 岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）； 市场环境对相应岗位的评定水平； 岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度； 岗位工作量、体力脑力消耗的大小； 岗位人力资源价值及稀缺程度。 岗位等级评定方法： 由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于 7 人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价 打分。 对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果： 总经理：50% 人力资源主管：20% 其他参与评定人员：取平均值的 30% ③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按 3.2 和 3.3 的原则最后确定各岗位等级的系数。 岗位系数的调整 本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行： 提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告； 人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告； 总经理批准。 属于大面积的调整，必须按 3.4 的方法进行。 岗位系数的实施规则 岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有， 下岗无。 员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编 制员工岗位系数表，报总经理审批。 各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实行 “一专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。 本办法由公司人力资源处负责解释。 浙江特富锅炉有限公司 2006 年 9 月 日 1 附录：岗位等级评价因素表。 2 岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理） 序 号 评价 因素 定 义 等 级 评 价 规 范 分值 权数 1 风险 因素 工作绩效受外界不确定因素影响 的程度。主观做出努力，没有过 失，但由于外部不可控因素，导 致工作绩效不佳，甚至失败的可 能性大小及严重程度。 1 没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。 E3.6 0.1 1 风险 因素 工作绩效受外界不确定因素影响 的程度。主观做出努力，没有过 失，但由于外部不可控因素，导 致工作绩效不佳，甚至失败的可 能性大小及严重程度。 2 轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。 D4.2 0.1 1 风险 因素 工作绩效受外界不确定因素影响 的程度。主观做出努力，没有过 失，但由于外部不可控因素，导 致工作绩效不佳，甚至失败的可 能性大小及严重程度。 3 有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功） C4.8 0.1 1 风险 因素 工作绩效受外界不确定因素影响 的程度。主观做出努力，没有过 失，但由于外部不可控因素，导 致工作绩效不佳，甚至失败的可 能性大小及严重程度。 4 有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素） B5.4 0.1 1 风险 因素 工作绩效受外界不确定因素影响 的程度。主观做出努力，没有过 失，但由于外部不可控因素，导 致工作绩效不佳，甚至失败的可 能性大小及严重程度。 5 有极大风险 A6 0.1 2 工作 责任 重要 性 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对 公司利益、重大工作目标以及发 展的影响。 1 影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。 E3.6 0.18 2 工作 责任 重要 性 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对 公司利益、重大工作目标以及发 展的影响。 2 影响一般 D4.2 0.18 2 工作 责任 重要 性 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对 公司利益、重大工作目标以及发 展的影响。 3 影响较大 C4.8 0.18 2 工作 责任 重要 性 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对 公司利益、重大工作目标以及发 展的影响。 4 影响重大 B5.4 0.18 2 工作 责任 重要 性 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对 公司利益、重大工作目标以及发 展的影响。 5 影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能